今天谈一谈华为在激励上的一次重大创新——TUP，英文叫Time Unit Plan，时间单元分享计划，是一种很有效而低成本的激励手段。

TUP的本质叫增值分享权。为什么叫增值分享权呢？因为如果所持有的TUP没有在公司增值，他是没有权利去分享的，当然你也不需要投任何钱。

任何一种激励方法都是有它的目的的，TUP的目的是想让更多的人“戴上手铐”。如果说员工实际股权ESOP是“金手铐”，那么TUP可以算是“银手铐”，“铐住”员工。

TUP创新的背景是为了激励更多的新员工和华为的外籍员工，我觉得方法非常简单有效，给各位分享一下（3个特点）。

第一，不需要缴纳任何股本金，因为它不是实际的股权；

第二，比如说今年你表现很好，奖励1万股，此时的股价是8块，那么按道理相当于8万，但是你实际上是不用花钱买。三年后如果这一部分的股价还是8块，实际上你是没有钱可以拿的，因为你也没有投钱，同时你所持有的这些股票并没有任何增值，所以只有增值了才有利益，没有增值就没有利益。但如果说增值了，最后总股价增长了100%，相当于你的这一部分值16万，也就是说增值的部分是8万，那么公司就要奖励8万元。

那么第三个特点就来了，TUP第三个特点叫分期行权，这8万块钱不是马上给你的，要分成三年或者5年，慢慢给你。如果在第一年我给你20%，第二年你离职了，怎么办呢？TUP就与你无关了，因为只有这样子，我们员工才会真正地在乎这个机会成本，它的目的也就是在于这个机会成本，让员工更稳定，不要动不动就玻璃心，是吧？把一群人才捆在一起了，没有退路了，战斗力自然就不一样了。

华为在激励机制上有很多值得学习的创新，背后究竟是什么底层逻辑呢？如何激发组织活力呢？

欢迎参加《向华为学习：激活组织的绩效与激励机制设计》学习！

信息来源：乔诺商学院

【相关链接】向华为学习TUP股权激励机制

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