继BAT之后的中国第四大互联网公司——字节跳动，目前估值已达1000亿美元，预计2020年的营收为2000亿元。
短短8年，这家企业已成为互联网行业的另一风向标……
对于它的战略成功，我们已经无法复制，但我们仍然可以挖掘它在执行战略过程中的方法和增长逻辑。
企业人才战略一：提高人才密度
企业发展总是缺少人才怎么办？HP 公司创始人大卫帕卡德曾深刻讲道：如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度，将不能建立起一个卓越的公司。“人才招聘滞后，组织活力不够，企业发展的方向盘将很难抓稳，业绩越是增长，前行越是艰难，很可能错失蓬勃发展的良机。
对此，字节跳动CEO张一鸣为企业推荐了两种方法
重仓人才
现代企业不仅仅要着眼于现在，还要展望未来。未来，企业可能会面对各种动荡变化和未知。人才不足的企业好似被绑住了手脚，施展不开发展的步伐。
美国企业领导力委员会有一项人才研究指出，在卓越绩效组织中，高潜人才充足率可以达到 20%，而低绩效组织中高潜人才充足率只有 2%。高潜人才充足率达到 20%的企业，其经营绩效比整体平均水平高 14%。高潜人才充足率高的企业，在未来能进入到整个行业前 25 分位的概率要比其他组织高出 17 倍。
企业的人才数量，直接影响企业在行业中的地位，重仓人才，就是为未来养兵。没有足够的兵，就很难去细分管理，多个职位一人兼，最后的结果是责权不明晰，员工幽怨，各个事业部考核难，人才外流。
招聘专业的顶级人才
现代社会是一个飞速发展的高科技社会，在这样的形势下，企业能不能长久发展，主要看它的人才质量。这也是很多企业为什么洒重金招聘人才的原因。
华为“天才少年”项目就是出于这个原因。任正非曾在华为EMT（经营管理团队）内部讲话中提及，将从全世界招进20—30名“天才少年”，用顶级挑战和顶级薪酬去吸引这些顶尖人才。因为“这些‘天才少年’就像‘泥鳅’一样，能钻活我们的组织，激活我们的队伍”。
任正非在接受采访时说，华为至少有700名数学家，800多名物理学家，120多名化学家，6000多名专注于基础研究的专家，以及超过6万名工程师。
华为为什么要储备这么多的顶级人才？因为，想要打赢市场竞争战，需要大量人才。技术创新、商业创新是推动企业发展的核心动力，要创新就必须要有世界顶尖人才充分挥发才智的组织土壤，华为采用顶级的挑战和顶级的薪酬去吸引顶尖人才，是为了应不时之需。
目前，华为因为美国的打压处于非常时期，内部处于战时状态，顶级人才战略为它们的发展争取了时间。
企业人才战略二：和优秀的人并肩作战
大家都知道人才对于企业的重要意义，但遗憾的是，大部分CEO们都是人才管理的门外汉。他们在挑人时，往往选择服从自己的，而不是选择那些更优秀的人才。企业间流传着一句话：“一流的企业用二流人才，在三流市场，卖标准。”
为什么大多数公司的规模越来越大，员工的创新性却越来越小？这是因为规范性战胜了灵活性。大企业都会经历发展扩大期，标准化的部门流程，标准化的作业方式，封固住了员工的创新思维。为了避免出错，员工不会去做突破和改进。
这也是养成听话员工的一种方式，优秀人才或偏好创新和自由度的员工会自动离开，高绩效员工将大幅下降，人才的创新水平会被拉到一个区位，企业原有活力消失，逐渐陷入流程僵化的窘境。这时复杂度高的难题将没有办法得到高效解决。
怎么才能改变这一现象呢？ 奈飞公司支的招是：把制度和流程极简化，通过吸引更多高效能员工，让更多高效能员工去抑制公司规模扩大带来的混乱。总结为一句话就是，“和优秀的人并肩战，做有挑战的事。”
一个高绩效者往往比两个能胜任员工创造的价值更多，而花费则更少。字节跳动能够保持8年的高速增长，与这种人才策略有很大关系。字节跳动CEO张一鸣在招聘人才上花了很多精力，对人才有自己独到见解，他认为优秀人才的自驱力都很强，但是要留住他们，得了解他们的工作诉求。
对于优秀人才，什么会让他们开心呢？首先，基于卓越的贡献，有丰厚的回报；其次，有能产生卓越贡献的环境和空间；第三，一群志同道合的人；第四；有边界且有包容度的理念生活。第四，可以让人心情愉快的工作，而不是束手束脚。
企业人才战略三：挑选合适的人才
很多 CEO对人才招聘业务并不慎重其事，他们在人才管理上投入的时间非常少，有些CEO 们埋头于具体业务，希望 HR 部门能够代替自己处理好“人”的问题，这是一个非常大的误区。
这样做的后果是，可能将不合适的人才安排到重要岗位，给公司造成损失。企业在发展的过程中，可能有很优秀的战略选择，但是因为人没有选对，就是说不通，理解不了，执行不下去。就像任正非所说：“在高度发达的信息社会里，低文化素质就像一条链，拖住了整个经济的发展。”
那么企业到底要招聘什么样的员工呢？是不是一味的顶尖就行？并不是。
马云曾说过这样一句话：平凡的人做非凡的事情，阿里不追求精英文化。早期的阿里巴巴，并没有招聘清华的工程师。阿里最优秀的工程师，基本上都毕业于华中科技大学、武汉邮电这种非最顶级的学校。
阿里招人有一条原则，只招正确的人。他们认为，市场上不存在“最优秀的人”，优秀的人都是经过公司培养的。如果你招来的人非常优秀，但他不适合你，那就好比把波音747引擎安装在拖拉机上一样。
这种选人原则的好处是，招来的人有翻身做主人的感觉，所以工作特别卖力，忠诚度很高，员工流失率低。
同样，字节跳动在选择人才时，也不过分看重履历。
字节跳动（中国）CEO张楠在抖音之前，没听说有什么大平台的光环；字节跳动人力老大华巍，上一家的履历是凤凰网做投资的。张利东之前在京华时报，从一个传统媒体人，到成为以算法为核心竞争力的企业做董事长。
那么这些人是怎么成长为企业高管的呢？是企业赋能的结果。他们在和公司共同发展的过程中，不断地提高了自己，被挖掘出了潜能。
那么张一鸣选拔高级人才时，看重什么呢？
他认为人才身上的一些基本素质非常重要。越是高级人才，越是影响力大的人才越要看一些基本素质。如，是否理性，逻辑能力是否强，修养怎样，有没有企图心，自我控制力怎样等等。但凡满足这些基本素质的人，才干都不会太差。
来源：乔诺商学院编辑团队编整
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