改革开放以来，我国科学技术的高速发展得益于人才的强力支撑，其中人才创造力的激发成为推动科技进步的关键因素。我国人才数量庞大，但是拥有人才不等于拥有等量竞争力，其间需经历人才数量到人才创造力的转化，因此如何激励人才释发其创新潜能成为至关重要的大问题。
 
一、强化人才激励是高端深度竞争的必然要求
 
（一）人才激励是触活人才创造力的关键
 
当前，人类社会正面临着高科技竞争带来的一系列新挑战，人才匮乏正日益成为发展面临的最大瓶颈，这一共同难题使得人才竞争远超出国界地域，演变为一场真正的国际化战争。发达国家在人才资源方面已形成明显优势，并对发展中国家造成巨大压力。超级大国美国凭借超强的人才实力称霸世界，只要确保人才创造力独占鳌头，美国将永远不担心任何国家的竞争。人才优势不仅成就了美国的创造力，而且形成了吸引外部资源流入的关键基础。任何国家要与美国竞争，首先要在人才竞争中战胜美国，因此我国在人才竞争中的崛起，受到美国的高度关注。人才竞争归根结底是创造力的竞争，我国人才数量可观，但体制和环境问题不少，相当程度上制约了人才积极性的发挥，庞大的人才数量激发不出等量的人才创造力，因此人才激励问题亟需引起我们的高度关注。
 
（二）人才激励低效成为高效竞争的瓶颈
 
人才的意义在于其作用的有效发挥，因此人才激励成为现代人才竞争的极端重要形式，特别是现代社会已进入高效竞争时代，人才的拥有只是问题的一方面，能否发挥人才作用则是问题的另一方面。建设创新型国家需要强大的人才竞争力作为支撑，我国现时人才政策的主要目标诉求虽包含了较强的激励成分，但距离充分激发人才创造力还有明显距离，现实中的人才激励低效问题远未解决。改革开放后，我国人才激励走过了以精神激励为主，到逐步加大物质激励，再到目前的物质和精神激励并重阶段。虽然我们的人才激励手段和方法日趋成熟，但是激励制度设计过程中的主观意识痕迹太重，真正符合市场经济客观规律的激励机制依然不足，现行制度框架下的激励制度仍不足以在激发人才创造力方面产生强大推动力。与此同时，受到传统观念及文化、传统体制及管理模式等诸多因素影响，加上现实条件下完全公平竞争的不可能性，以及群体激励和个体激励的不协调等，构成了激励低效现象的比比皆是，上述系统因素导致人才激励远未达到理想效果和水平。
 
二、 完善政府激励和市场激励“两只手”的作用
 
（一）突出人才激励的政府引领作用。
 
改革开放后，我国百废待兴，人才从长期的传统体制压抑状态下开始走向解放，如何激发广大人才的积极性成为急需解决的大问题。在此背景下，1992年的珠海市科技重奖引起了极大轰动，它释放出政府承认人才价值、尊重知识的强烈信号，也使改革开放前沿的广东在全国开创了人才激励的新模式。随后全国各地科学技术奖励办法的陆续出台，激励着科技人员在短时间内迸发出巨大创造力，一系列重大科技成果迅速转化为现实生产力。特别是全国人才工作会议后，各地的人才激励政策力度不断加码，人才激励途径不断创新，更是彰显了政府在人才激励方面的魄力和决心。
 
（二）发挥市场对人才激励的主导作用。
 
市场经济环境下，政府的引导激励和市场的长效激励具有相辅相乘作用，但两者无法相互替代。政府激励的导向特征决定了其惠及面的局限性，特别是在群英荟萃的今天，当杰出人才不再是少数时，只针对少数人的重奖激励作用十分有限，今天更需要的是可以使广大人才普遍受惠的市场激励机制和环境，惟此才能更广泛而持久地提升人才激励的成效。从目前情况看，我国许多领域的市场调节功能已能有效发挥作用，但人才激励的市场调节却依然乏力。为此，包括股权期权、项目分红、风险年薪等各种市场激励行为，正受到越来越广泛的关注。这类激励不但物质指向明确，而且可在精神方面强化被激励者的责任感、归属感和主人翁意识，有利于从根本上激发人才自觉奉献的内在热情，促使人才更好地实现其人生价值。
 
三、人才激励机制须进行多层面探索
 
（一）激励的边际性问题须引起重视
 
物质激励是人才激励的核心和基础，但物质激励效应的增长并非是无限的，它受到边际效应规律的制约。例如，当薪酬激励低于期望水平时，薪酬激励作用随数量增加而上升；当薪酬激励高于期望水平时，薪酬激励开始进入边际效应递减区。客观上，边际效应的转折点不是常数，它因个体对激励期望的认知差异而不同，即边际阈值是个体需求的函数。按照边际收益递减法则，当薪酬激励达到边际阈值时，如果不出现新的激励因素，那么人才的创造力将呈下降趋势，这时薪酬将失去其作为激励因素的价值，这就是为什么一些单位的人才收入不少，但是工作效率不高的原因。因此，激励设计必须时刻与“天花板”保持一定距离，以激发人才的持续创造欲望。
 
（二）心理契约是实现有效激励的良方。
 
现代竞争环境下，对高科技型员工的激励已进入精细化竞争阶段，追求事业成就感带来的心理满足越来越成为现代人才的新意识，因此为了实现组织与人才之间的有效合作，必须高度重视心理契约的构建，它是联系组织与人才的心理纽带，也是维系组织与人才长远契约关系的重要基础，反映了人才对于组织责任和个人责任的一种认知。心理契约追求的是更高层次的需求满足，而正式的合同契约中往往较少涉及高层次有效心理满足的相关内容。特别是对于高端人才而言，心理契约才是最有可能调动其积极性的关键因素，它对组织发展的意义上有时甚至超越正式的合同契约。现实中往往存在着许多企业开出高价薪酬，但却吸引不来或留不住优秀人才，甚至高薪招来的人才不久又流失的现象。有趣的是，摩托罗拉、IBM等公司在同行中所支付的薪酬并不是最高的，但却吸引了大量的优秀人才。由此可见，人才激励确实存在着较大的复杂性，这就要求我们必须更加认真地审视和深入思考有关人才激励的难题。
 
（三）以菜单式激励满足个性需求。
 
由于人才的千差万别及其所处环境的差异和变化，人才对激励的感知和追求总是处于动态之中的，为了适应这种变化不断带来的新挑战，设计出能满足人才多种需求的激励选择是必要的。例如，某咨询公司在一份薪酬福利报告中指出，中国合资企业的福利项目多达20余项，这为人才激励的选择提供了可能，即菜单式激励模式。虽然人才不可能同时享受所有项目，但却可以根据本人拥有的福利额度进行自由选择。美国的波音、万豪、甲骨文等知名企业，采取让员工自己管理和选择个人福利方案的做法，不但大大减少了企业为员工设计福利方案的繁杂任务，也满足了员工自我选择个性化福利组合方案的需求。由于优秀人才往往拥有相对较高的福利额度，因此不但有效地提高了优秀人才的满意度，而且加强了他们的忠诚度，最终达到用福利“金手铐”留住优秀人才的目的。
 
（四）人才激励应保持必要弹性
 
根据不同需求保持人才激励的弹性有利于调节人才需求与市场需求的适应度。例如，根据科技型员工对自我发展的重视和自我提升的渴求，应适当增加培训的份量；对于长期从事某项工作的人才，安排他们离开固定的岗位一段时间，以利于其提高创造力；对于希望灵活工作的人才，可以实现弹性工作制，以增加他们达到工作目标的可能性，并为工作注入新的理念及活力；对于做出杰出贡献的人才，应该通过灵活而富有弹性人才评价选拔机制及时破格提拔；对于高层次人才，如用人单位需要，本人自愿，可延期退休；根据工作需要可实行经常性的人才交流使用，包括轮岗和挂职等；在新酬制度方面，除了股权和期权、年薪制等激励外，可设立特殊津贴，特殊奖励等等。总之，应通过更具弹性的激励手段，从多方面激发人才的积极性。

四、人才激励效率与制度设计的思考
 
（一）完善人才环境是构建人才激励整体解决方案的基础
 
当今世界，人才竞争已从单一的价格战演变为综合的环境战，一个国家或地区对人才是否具有吸引力，起决定作用的并非仅仅是物质条件，更重要的是人才环境的综合竞争力。薪酬可以成为吸引人才的重要因素，但决定人才最后去留选择的往往是对整体大环境的考量。因此如何以优越的人才环境吸引优秀人才，是现代人才竞争必须优先考虑的战略问题，因此优化人才环境应成为完善人才激励体系的当务之急。当前，应按照人才生态学和人才可持续发展的要求，从软硬两方面加大人才环境创新力度，包括观念和思维环境创新、政策和法制环境创新、体制和机制环境创新、文化和舆论环境创新，人才工作和生活环境创新等等，以适应当今世界全方位人才竞争的需要。
 
（二）产权激励是深化人才激励的突破口
 
人力资本是知识经济时代主要的资本形式，发达国家人力资本对经济增长的贡献率已达75%，我国人力资本对经济增长的贡献率也在迅速上升，由此对人力资本产权保护提出了更高要求。人力资本是稀缺资源，其供给的有限性和社会需求的无限性，成为人力资本争夺中多方利益冲突的根本原因。因此建立健全人力资本产权制度，并以此作为约束和规范市场行为的准则，对于优化人力资本配置，维护市场健康有序运行，避免因无序竞争而导致的人力资本浪费具有重要意义。人才创造力作为一种深度竞争要素，很大程度上需要通过人力资本产权激励来实现，产权激励水平往往成为直接影响人才是否愿意继续创造价值的关键，因此一个国家和地区的人力资本产权激励状况，是显示其人才工作创新水平的重要衡标。人力资本产权制度承认人才对经济社会发展的特殊作用，并通过完善的制度形式确保人才价值的社会认可，以及人力资本投入所拥有收益权的法律地位，使人力资本产权人的付出得到合理回报，因此能够更有效地激励人才内在创造力的进一步释放，并有望成为突破人才激励低效瓶颈的积极途径，从而也是现代人才激励理论的热点论题和方向。

作者：袁兆亿，中国科学院理学博士，新兴交叉学科研究员。广东省人民政府实施珠三角规划纲要专家组专家、广东省管理创新和发展研究会理事长、中国人才研究会人才学专委会副会长。研究领域：管理创新工程、人才发展战略。

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