深圳新优势企业文化咨询机构  孙健耀

阿里巴巴旗下支付宝的校园招聘策略曾引起广泛关注。在招聘阵容里，人力资源主管和技术主管之外的“闻味官”的角色格外引人注意。支付宝人力资源部资深总监陆凯薇表示：公司招聘人才并不完全考量其业务能力，应聘者的价值观也是考察的重点。在面试中设置“闻味官”，就是专门评估应聘者的价值观是否与企业以及所应聘的岗位相符。由于每个部门、每个岗位对于人才的需求都不甚相同，因此，“闻味官”从不同部门的资深员工中选拔，去面对应聘其所在部门岗位的求职者。在招聘中，“闻味官”甚至拥有一票否决权，也就是说，即便人力资源主管和技术主管都满意，只要“闻味官”觉得应聘者与部门精神以及岗位所要求的素质不相符，企业就不会招这个人。

通过一个人的言行举止可以了解到他的做事风格，那么，究竟是什么决定了这个人的的思维方式与行为习惯？这就取决于他内心深处的价值观和信念。如此，对于一个企业来说，如何才能保证那些来自不同部门、不同岗位、性格各异的员工同心同德形成团队合力呢？这就需要我们明确倡导统一的价值标准，并通过企业文化建设，使得所有员工的价值观逐渐趋同。

比如，一个企业如果强调消费者导向，那就要努力在全体员工中树立强烈的客户服务意识，一切经营管理行为均应围绕消费者需求的研究、发掘和满足而展开。同时，要对那些忠实消费者需求的员工给予重奖，对于那些损害消费者利益的行为必须进行严厉惩罚，这样才能真正使客户至上的价值观深入人心。相反，如果我们不能建立统一的价值评判标准，高层领导人、中层管理者和员工观念各异、各行其是，企业的各项工作就没难以顺利高效地开展，持续良好的经营业绩也就无从谈起。世界知名企业松下公司认为，利润不应是企业贪婪的表现，而是社会对企业提供产品服务所投的信任票。为此，松下公司建立了诚信、团结、奋斗、谦让、感恩等七项价值观，并使之成为全体员工的共识，落实于日常的行为细节中，形成了强大的凝聚力，为企业的快速发展倾注了源源不断的动力。

当然，共同的价值观绝非一夜之间可以实现，而是企业领导者与员工、员工与员工之间的价值观长期相互影响、相互作用的结果，甚至需要经历适者留、不适者汰的过程。

有人说万科的员工眼神都很相似，为何如此？万科的职业表情，其实是万科文化熏陶出来的，说明万科文化成熟度比较高。万科倡导“创造健康丰盛的人生”的核心价值观，并从客户、员工、机制和增长四个维度加以定义，分别强调“客户是我们永远的伙伴”、“人才是万科的资本”、“ 阳光照亮的体制 ”、“持续的增长和领跑”。 正是在精神领袖、董事长王石的设计与坚持下，万科人努力将价值观践行做到了极致：多少年来坚决不行贿不受贿，倡导廉洁从业；坚持法治至上、制度治企，注重人的自由发展和职业化并重策略；尊重人的隐私权、选择权，强调生活与工作的平衡；以人文关怀、环境关爱为抓手，坚持未来意识。万科对于工程项目的管理有三个“一票否决制”，被业界传为美谈：其一是人力资源部的一票否决制，即在上项目时，只要人力资源部认为有管理疏忽，可能导致员工犯罪，就可以不同意，对项目进行一票否决。其二是质量的一票否决制。由于万科的业务增长量非常快，市场急剧扩张，势必会带来工程质量与发展速度、与成本、与利润之间的种种矛盾，在这方面万科坚持产品施工质量一票否决制，即凡是不符合质量要求的项目都要进行否决。其三是工程程序一票否决制，又叫“拉闸制”，就是工程部在现场施工如果发现所施工的楼盘不符合施工质量操作程序的话，可以宣布停工。正是这三个 “一票否决制”，使得万科的项目从立项到竣工的整个过程都没有偏离价值观的轨道，成就了企业良好的品牌声誉。

当下，“80后”、“90后”已经逐渐成为中国企业里的主力，由于时代的变化和不同文化的影响，人们的价值观更加趋向多元，往往使得那些文化缺乏包容性的企业头疼不已。针对这种情况，企业决不可企图采取强硬的手段来“驯服”他们，唯有通过企业文化建设，提升这些新生代员工的的职业素质与能力，改善其心智模式，加强对企业的认同感与归属感，在“同”与“和”中实现“价值观组织化”。

由于涉及人的灵魂，价值观的统一必然复杂而艰难。为此，在价值观清晰化的过程中，我们的企业必须尊重人性的需求，遵循员工和群体心理活动规律，正确处理内部与外部、企业与员工、企业与社会、传统与时代、现实与未来等一系列关系，使之既有现实基础，又有一定的前瞻性；同时，在培育健康价值观的过程中，必须始终坚持不动摇，特别是对于那些偏离价值观的经营管理行为，要勇于“一票否决”，唯有如此，才能真正推动企业逐步迈向“义利合一”、“人企合一”、“知行合一”的理想境界。