战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值。战略目标的设定，同时也是企业宗旨的展开和具体化，是企业宗旨中确认的企业经营目的、社会使命的进一步阐明和界定，也是企业在既定的战略经营领域展开战略经营活动所要达到的水平的具体规定。

企业战略目标是企业总体发展战略的目标，具有宏观性、长期性、相对稳定性、全面性、可分性、可接受性、可检验性、可挑战性。但是这一目标不能传到每个员工工作中去，主要是因为绩效管理的问题。

目前很多企业绩效管理工作已经成为企业人力资源管理乃至企业整个经营管理工作的一个瓶颈，绩效管理不容易做好，原因当然是多方面的。首先，企业是否真正明确绩效管理的正确目的？其次，绩效管理体系包含的一切内容是否真正都是为这个目的服务的？第三，企业在实施绩效管理体系的时候是否真正一直坚持这个目的？另外，就绩效管理体系本身而言，其所涉及的层面也非常的广泛，比如绩效管理体系与企业内部其他管理体系之间的关系，绩效管理体系本身内部各个层面的关系是否平衡和协调？

企业战略目标不能传到每个员工工作中去，主要问题有一下几问题：

1、绩效管理认识的偏差

许多管理者认为月末年终填几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。为什么会产生认识上的偏差，主要原因就是企业并没有充分认识到企业实施绩效管理体系的目的。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。

2、绩效指标制订、绩效结果反馈机制不完善

要使企业各部门和员工很好的达成绩效目标，实现企业绩效管理的目的，首先是让员工充分了解企业各部门和员工个人绩效目标制订的依据，因此企业在制订部门和个人绩效目标的时候要充分保证员工的参与，这样才能确保目标制订的科学性和合理性，为绩效目标达成奠定良好的基础。绩效考评完成后的绩效达成情况也要主动及时的向员工反馈，以便让员工认识到自己与企业要求的差距。目前在很多企业的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的。员工不知道自己工作中还存在哪些缺点以及今后努力的方向，使企业绩效管理工作无法达到改进引导员工改进工作，提升能力的绩效管理目的。

3、绩效指标与企业战略目标脱节

企业各部门和员工绩效目标不是根据企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据部门和员工各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效目标与战略目标发生了脱节现象，导致部门、个人的绩效目标的总和与企业战略目标不一致。也就无法实现绩效管理作为企业战略实施的有效工具，将企业战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任这一关键作用。　

4、绩效指标设置不科学

选择和确定什么样的绩效指标是绩效管理中最重要的、也是最难解决的问题。企业在实践中盲目追求绩效指标的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可操作性，并与企业战略目标相结合等方面却考虑不周。而作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。过多定性化指标的存在，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性。

　对以上企业在绩效管理中普遍存在的问题分析不难发现，企业绩效管理之所以存在这些问题，最大的原因是企业的管理者和员工缺乏对企业绩效管理目的的正确定位，正确认识。又或者是对企业实施绩效管理的目的不清楚不明确。

　企业实施绩效管理的目的也许有很多，但是最终也是最重要的目的只有两个:一是确保企业战略目标的达成，二是对员工工作能力的提升。企业的绩效管理体系是通过两个手段去实现的，一个是将企业的战略目标层层分解，落实到企业每个员工的工作中，企业每个员工的绩效目标的达成，从而确保企业战略目标的达成，第二个手段就是按照每个员工的绩效目标对员工的工作进行指导和监督，以保证企业每个员工绩效目标的达成。

　可见，企业首先应该关注的是绩效管理的战略导向和纠偏价值，而不是绩效考核成果如何指导企业利益分配的价值。企业常常出现各部门和员工绩效考核结果都很优秀，而企业的经营业绩平平的状况。其原因就在于绩效管理的目的设定错误，绩效管理的过程流于片面，绩效指标不能真实、全面地分解企业战略目标，也不能真实度量各部门及员工对企业的真实贡献。