培训安排：2021年1月16日-17日（周六-周日） 北京
培训费用：6800元（含培训费、资料费、会务服务费），交通、住宿及用餐费用自理。
培训对象：营销总监、销售经理、区域销售经理、客户经理、资深销售代表等。
授课方式：讲师讲解、实战练习、讲师评述等。
培训背景：
如何设考核指标？（四个维度）
为什么业务员会现有业绩上睡大觉？
如何SMART原则？——合理的目标达成率应该是多少？
如何让业务员敢于非常规业绩目标？
如何让后勤部门为业务部门提供足够的？且听
如何阶段目标？
培训大纲：
第一节 厘清岗位职责是绩效管理的前提
1、厘清岗位职责的重要性——现有的岗位说明书能说清岗位职责吗？
2、部门职责怎么梳理？——以采购部为例
3、如何将部门职责和岗位职责统一起来？
第二节 如何设考核指标？
1、先建KPI指标池——四个维度
2、选择考核指标——两个原则
3、如何把BSC融入到考核指标中？——以区域经理的考核为例
第三节 如何制定业务部门的考核目标？
1、为什么业务员会躺在现有业绩上睡大觉？——这样的目标也能算目标？
2、绩效考核强调增量而不是存量，突出挑战性
3、如何解读SMART原则？——合理的目标达成率应该是多少？
4、如何利用SMART原则来制定年度目标？
第四节 如何让业务员敢于挑战非常规业绩目标？
1、再好的考核机制也要不断创新
2、考核创新中的心理学应用
3、一个考核创新的案例——如何从“下任务”变成“要任务”？
第五节 如何让后勤部门为业务部门提供足够的支撑？
1、后勤部门的支持为什么总跟不上？
2、纵横交互的立体考评体系
3、华为是如何提高后勤服务意识的？——以后勤考核为例
第六节 绩效跟踪与辅导
1、绩效跟踪与辅导的基本流程
2、如何分解阶段目标？
3、基于绩效跟踪与辅导的考核表单改进
4、谁来跟踪并辅导员工？
第七节 考核沟通
1、考核沟通的基本内容
2、考核沟通的激励导向
3、考核沟通的基本要求
4、考核沟通的一些技巧
第八节 考核结果的应用与多元化激励体系
1、考而不用，功亏一篑
2、如何将考核结果和多元化激励体系结合起来？
3、以分级管理下的业务员多元化激励为例
培训讲师：丁守海
★中国人民大学经济学院教授、博士生导师，国民经济管理系副主任
★曾在深圳华为技术有限公司市场部和人力资源部工作近6年
★国家自然科学基金委员会工商管理学部评委
★在北京大学、清华大学、中国人民大学各类总裁班授课
★为中国邮政、鸿图科技、锦丰汽车、青海春天、扬子银行等多家企业提供过服务
丁守海老师曾1999-2005年在我国著名企业标杆——深圳华为技术有限公司工作近6年，先后在市场部和人力资源部任职，积累了丰富的实战工作经验。2007年进入中国人民大学任教。2014年8月，凭借出色的科研能力和教学成果，被中国人民大学破格晋升为教授。
目前为中国人民大学经济学院教授、博士生导师，同时，担任国民经济管理系副主任。
华为历练的实战工作素养+人大雄厚的理论研究平台，使丁老师既能站在理论研究的前沿梳理企业发展的逻辑，也能从实战角度提出有针对性的、接地气的解决方案。
凭借着有逻辑性的深度思考、有实操性的课程设计，以及深入浅出、娓娓道来、诙谐生动的案例授课方式，课程一直受到广大学员的欢迎。
在北京大学、清华大学、中国人民大学各总裁班讲授：《战略人力资源管理》、《绩效管理》、《激励型薪酬设计》、《股权激励》等，实操性强，广受学员好评，成为精品课程。
研究成果：1、《人力资源实操十一讲》；2、《绩效管理》；3、《股权激励》；4、《管理学原理》。
2016年底-2017年，与中国人力资源协会、中国MBA智库联合推出的网上课程《对标华为——人力资源管理》，近3万人同时在线听课，社会反响巨大。
值得一提的是，丁老师目前还担任国家最高级别的科学研究基金项目——国家自然科学基金委员会工商管理学部的评委。
讲课风格：
从实践升华到理论，从理论回归到实践。
1、反对上课时只讲小技巧的“术”，东一下、西一下，拼盘式的讲课。强调要有严密的逻辑主线贯穿始终。要高屋建瓴，有一条主线，衔接顺畅，让学员能自然回想起来；
2、反对上课时“高高在上”，理论脱离实际，让学员去听那些听不懂的“鸟语”。强调管理学课堂一定要接地气。管理来自于实践，要回归实践，否则，就失去了价值；
3、强调案例教学的强力穿插，案例是为了让学员更好地理解课堂内容。华为近6年的工作经验，再加上后来给很多企业咨询的实践，积累了大量案例，可谓信手拈来；
4、语言上生动，反对刻板教学，既要有内容，也要讲形式，宗旨是让学员“能听懂，易接受，听时不累，听后能用”，适可而止。
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