分钱的目的是什么？是激发员工奋斗精神，激发员工增长意愿，让员工敢于挑战高目标，从公司要我干，到我自己想多干。看似很容易，很简单，其实很多企业都做不到。

举个上市公司的例子，看看这种情况是否似曾相识。

2020年第四季度：公司做规划预算时

10月份，做未来3年规划时，各部门为了迎合老板，提出3年可翻倍，21年一定增长30%；

12月份，真正定21年经营目标时，各部门开始讲故事讲困难，提出21年只能增长10%，最后靠老板强行压目标，才将目标定为20%。

2021年第四季度：业绩的最终冲刺时

10月初，老板说，兄弟们，我们离目标还差10%，大家拼一把，年底就有大奖金包；

12月份，业绩与目标差距越来越大，最终全年只增长10%，低于年初20%增长目标。

为什么会出现这种情况？看看这家企业的激励方案，我们就能找到答案。

这家公司奖金方案：

部门奖金包=部门奖金基数*部门业绩考核系数

1、按照员工职级，以2-6个月工资作为奖金基数，所有员工奖金基数加总，就是部门奖金基数。

2、根据部门业绩达成率计算出考核系数，目标达成率90%作为生死线，低于90%考核系数为0，大于90%按实际目标达成率。

这种激励方案为什么激发不了员工增长的意愿？

1、年初目标定的越高，年底目标达成率就越低，与其挑战高目标，不如PK目标，把目标压低一点，不仅一年都轻松，奖金还不少。

2、年末当目标达成率低时，尤其是低于生死线，员工就会破罐子破摔，本应踩油门冲刺变成了踩刹车控制增长，目标差距越来越大。

总结一下，想激发员工增长意愿，但结果却事与愿违，变成了“年初时目标下不去，年末时目标差一截”，主要原因就是激励机制是目标奖金制，奖金和目标强关联，导致目标的PK博弈，增加了管理成本。

这个故事给我们什么启示？

一个好的激励机制，要鼓励多劳多得。仔细审视下，你的机制是激发增长意愿，还是导致目标博弈？

只有将目标奖金制，升级为获取分享制，鼓励多劳多得，才能真正激发员工增长意愿，从公司要我干，变成我自己想多干。

来源：乔诺之声

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