一家企业早期成功，往往是因为某个能力胜出，比如产品有优势、或营销有优势，又或者是成本有优势。 但伴随企业规模越来越大，我们需要与行业巨头竞争，单一竞争力不足以支撑公司发展。这时候需要各部门集成作战，打造综合企业竞争力。

现实当中，很多企业的激励机制，没有跟上公司发展需要，反而阻碍了部门集成作战。

以某大型家电企业的奖金方案为例：

1、销售部门：采用阿米巴模式，公司设置产品内部定价，配置一定比例的销售费用，产品溢价和费用结余就是营销利润，从营销利润生成奖金包。

2、研发部门：研发部门鼓励多出新产品，从新产品上市销售收入计算奖金包。

3、供应链部门：从供应链降本中获取奖金包。

这个方案推行第一年效果不错，各部门业绩都有改进，但第二、三年，弊端越来越大。一个词概括，就是——容易杀鸡取卵。

都没人养小鸡了，未来怎么会好呢？

1、销售部门开始乱价，产品开始窜货，为了结余费用，开始减少在市场开拓和品牌投入，杀鸡取卵。

2、研发部门开始不断推出新产品，SKU越来越多，但没有爆款，新产品都是昙花一现，产品竞争力越来越差。

3、供应链为了降成本，开始牺牲质量和交付，客户满意度越来越低。

看，这些现象是不是和我们的企业很像？所以，奖金机制可不是小事。

究其背后，到底是什么原理在作怪呢？

1、利益不出一孔，力量不出一孔。每个部门奖金来源不一样，短期内激发了部门的活力，长期来看却让各部门各自为战和局部最优，而不能实现协同作战和整体最优。

2、利益不均沾，组织被撕裂。各部门分别生成自己奖金，薪酬奖金差距过大。营销部门有时大鱼大肉、有时颗粒无收；研发部门、职能部门旱涝保收、勉强温饱；供应链部门靠天吃饭。巨大的分配差距，导致部门间无法协同，开始撕裂组织，阻碍了部门协同作战。

总结一下，激励机制只有“利出一孔，利益均沾”，才能牵引各部门集成作战和集体奋斗。

那么，你目前的激励机制，是驱动了组织，还是驱散了组织？

来源：乔诺之声

【相关文章】

·疫情是对企业激励机制的压力测试
·员工晋升激励方案
·如何对核心人才进行长期激励？
·如何利用有限的薪酬对员工进行有效的激励？
·激励的时候不要忽悠，不要“耍流氓”