1.建筑业改革发展的趋势
1.1 树立支柱产业地位
十一五期间,我国将进入一个新的经济发展时期,国民经济将保持较快的发展速度。在推进经济结构战略性调整的基础上,加快实施西部大开发战略,进一步增加水利、交通、能源等基础设施建设的力度。
1.2 加快调整产业结构
建筑业产业结构的改革促进以综合承包企业为龙头,以专业分包和劳务分包企业为依托的建筑业产业组织结构的形成。把原来的“生产指挥部”的生产组织方式调整为以项目为基本生产单位,配备生产要素的“项目管理制”。实行“决策层”、“管理层”、“操作层”三层次管理,取消了建筑业的“成建制”跨地区流动,使建筑生产方式逐步符合了产业组织规律。
1.3 科技支撑产业发展
超高层建筑、大跨建筑、地下城市、海底隧道、高速公路与铁路、结构抗震、定向爆破、设备整体吊装、大体积混凝土等工程技术都已广泛应用于建筑业。建筑业发展的五大方向：智能化、生态化、节能化、由陆地推向海洋、以核电站为主的核工业工程。
1.4 打造产业国际竞争能力
随着中国加入WTO,开放服务贸易条款,中国建筑业面临着巨大的竞争压力。作为行业发展战略,大力开拓国际建筑市场,逐步提高我国建筑业在国际承包市场的竞争力和占有份额是我国建筑市场发展的一项长期任务。鉴于此,建筑业需要培养和造就一批熟悉国际工程承包管理业务的专业人才队伍。
2.目前建筑业人力资源开发的现状分析
2.1 观念陈旧
现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训,而后者主要强调控制与使用。部分经营者只是停留在使用与控制员工这一层面上,忽视了对员工潜能的开发、培训,致使员工缺乏适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
2.2 开发力度不够
经营者对人力资源开发的重要性认识不足,对人力资源开发的投资不够。在人力资源开发方面的费用远没有达到国家规定的工资总额的百分之一点五,而培训开发经费的来源只能由培训开发机构自行解决。造成了培训开发的成本部分转嫁于受培训的员工或其企业,形成一定的负面效应。致使培训开发的范围、内容、深度受到制约,培训开发效果不能达到期望的高度。
2.3 人才吸纳机制僵化
在人才市场竞争已趋白热化的今天,建筑企业在人才大战中已处于非常不利的境地。其主要因素是企业效益水平普遍不高,对人才缺乏吸引力,同时也不具备有效的人才吸纳机制。
2.4 人才流动机制不健全
虽然建立了内部人才市场,取消了行政调配,但仅限于企业内部,高素质、高层次人才频繁跳槽,而低素质、低层次人员则不愿流动。形成了效益好的企业人才素质越来越高,效益差的企业越来越难留住人。
2.5 培训方式陈旧落后
没有建立重点突出的培训基地,培养与使用脱节,重使用,轻培养,重当前,轻长远,该培训的得不到及时培训,已培训的得不到很好的使用；培训内容针对性不强,培训教材陈旧,教学方法单一,在培养员工实践能力和创新能力方面明显虚弱。
2.6 缺乏有效的竞争激励机制
在人才选拔和使用中,打破了传统的用人方式,初步做到了打破级别界限,建立岗位管理新模式；打破身份界限。建立企业员工新概念；打破分配界限,建立易岗易薪新方式。尽快形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。但部分企业在此方面的工作有些滞后,还不同程度存在着重学历资历、轻能力水平的现象。论资排辈和“领导意志”比较严重,未能实现由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变。合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出。影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。
3.加强建筑业人力资源开发的对策
3.1 提高对人力资源开发重要性的认识
各级政府和主管部门应提高对人力资源开发重要性的认识,在人力资源开发中,一方面要摸清本地区建筑业人力资源状况,研究人力资源与建筑业发展空间的需求比例,制定开发人力资源的有利政策,避免盲目开发和盲目引进,防止人浮于事的现象发生,降低人力资源闲置过程的消耗。另一方面要在工程项目的建设上制定留住人才的政策,有意识地打造自治区名牌建筑企业。创建完全地区化的建筑精品,开拓吸引人才的事业；在建设项目的设计招标和工程项目的发包上提高外省企业介入的资质,以外省企业的高水平管理来带动地方企业的发展,促进本地区人力资源素质的提高。
3.2 采取积极的人才政策,支持和激励劳动者潜力的发挥
从政府管理角度,在政策法规上完善对建筑业从业人员资质的具体规定：制定建筑企业从业人员的执业资格标准；制定各类从业人员的最低专业素质要求；确立承包商资格考试发证制度,严把建筑企业人员和承包商的入口关、聘用关；充分利用电子办公手段,避免“一证多用”的现象发生,以保证上岗人员的资质能力和现场操作人员的知识技能符合规定水平。其中对进入建筑工程领域的作业人员实行岗前培训制度也很重要,要确立未经培训不得上岗的制度。对于农民工、技术工人和中、高级专业技术人员的上岗培训费用,可由被培训者自行承担,但应同时确立与此配套的一系列制度。
3.3 依靠非营利组织进行人力资源的社会开发
鉴于建筑业具有生产过程流动性强,不可能有稳定的专业技术队伍的特点,可以调动非营利组织——建筑业协会来调节人力资源的配置。协会首先要掌握建筑业人力资源信息,成立“建筑业人力资源协会”,建立人力资源库。“人力资源协会”由会员单位轮流主持日常工作,负责人才储备、人才交换、人才合理流动等方面的工作,及时收集和发布各企业经营状况及对人力资源的需求信息,及时协调专业技术人员在各企业之间的交流,做到人力资源在企业间的共享,各取所需、人尽其才,使专业技术人员及时补充到建筑企业最需要的岗位上,以发挥他们的最大的作用。
3.4 政府要积极主动地发挥服务职能
政府在发挥管理作用的同时,应积极主动地发挥服务职能,在企业与人才之间牵线搭桥,构建政府与企业、企业与人才之间的交流平台。首先政府通过人事渠道寻找人才,把各类专业人才及有经验的工程技术人员注册在人力资源库中供企业参考,最大限度地挖掘现有人力资源；与此同时,政府还应经常将国家的经济状况、经济政策、建设信息、科技发展信息、国家发展对人才、对科技的需求等信息传达给专家、学者以及有经验的工程技术人员,使他们能够及时了解国家的发展动向,制定自身的研究方向和发展路径,以便更好的创造人才发挥作用的机遇和空间。这些措施有助于沟通政府与人才、企业与人才之问的感情,使人力资源教育培训感性化,让“事业留人、感情留人、待遇留人”具有实质内容。
3.5 发挥优势,创造条件吸引人才
建筑企业要善于发挥自己的优势,运用经济手段创造吸引人才的“亮点”。企业可以根据自身的实力,制定有企业文化特色的灵活的薪酬制度或形式多样的股权制度。或以“底薪+奖金”模式,或以知识资本入股方式,把人才与企业的经济效益联系起来,把人力资源的开发投入与工作业绩联系起来,这样,既符合建立现代企业制度的改革要求,明晰产权,又能够构建起企业与员工的“利益共同体”,达到增强劳动者的责任心、激发劳动者积极性和创造性的目的。在利用经济待遇激励的同时,还应着重发挥企业文化的作用：激发全体员工的工作热情,统一企业成员的愿望,使员工齐心协力为企业工作。成功的企业文化对于员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。企业文化是指在一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、经营理念、群体意识、风俗习惯等。一个企业的文化强烈影响着企业的组织结构和控制职能的发挥,也影响着企业对员工的使用方式和对人才的吸引力度。企业不仅是一个工作劳动的场所,同时也是员工感情交流的场所。由于社会的压力,人们在择业时越来越慎重,他们不仅看重企业的经济状况,而且更注重企业的工作氛围及自身的发展机遇。为此,企业应重视营造一个积极和谐、运作有序、管理规范的工作氛围,建立系统的人才培养与选拔体系,给每一员工提供实现“个人梦想”的机会,使员工始终处于被激励状态.以保持良好的、持久的工作热情。另外,企业要积极发挥社会保障体系的作用。企业可以有效利用社会保障制度,按照法律规定,根据企业条件和员工业绩积极参加社会保险,努力建立较为完善的福利保障体系,尽可能地为人才解除后顾之忧,使人才对企业产生强烈的归属感。
3.6 运用职位晋升,激励人才的自我提高,促进人力资源的合理配置
人是有各种需求的,不但有物质的需求,更有精神的需求。因此,创造恰当的非物质条件,使人才在工作中得到精神满足是吸引人才的一种重要手段和行之有效的方法。依据“能者上,平者让,庸者下”的原则,采取公开竞争上岗的做法,给人才设置挑战性的工作或职位,使其在工作中得到施展的空问,不但能够满足人才实现自我价值的需要,也使得人才在工作中得到锻炼,有利于企业和社会的发展,有利于在全社会形成良好的人才竞争机制,使人力资源得到合理的配置。建筑企业还可以通过多种经营方式,开展建筑附属产品加工业务,创造更多的工作岗位,使人力资源得以充分利用；此外,建筑企业还可以通过设置顾问、聘请兼职专家等方式吸引高层次人才,组建企业自己的智囊,为企业发展出谋划策,提供智力服务。总之,我国建筑企业只有不断加强人力资源开发,采取积极的人才政策,促进人力资源开发和管理的良性循环,才能有效地吸引人才、留住人才和发挥人才作用。 |
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