咨询式『绩效管理与薪酬设计』实战训练营——企业“内部HR咨询师”的黄埔军校
课程时间：2012年11月16-17日（周五、周六） 广州
课程费用：3800元（包含培训、培训讲义、证书、午餐、茶点等）
培训对象：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、团队管理人员、即将担任管理职位的专业人员、人力资源管理人员、培训人员、人力资源从业人士。
教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答 + 365天跟进辅导
【课程简介】
企业的初创期，企业管理层的精力大多放在市场拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的先天不足；当企业到了发展期，人力资源管理往往便成为瓶颈，阻碍企业进一步发展。管理的规范化专业化提升、企业的二次或三次创业都是从人力资源管理体系的改革开始。
为了帮助企业管理者整体解决人力资源管理在实际工作中遇到的问题 ，我们精心设计本次课程。这是一门即学即会、用之有效、极易落地的，独辟蹊径且独具匠心的课程，学员将在业界专业人力资源顾问师指导下，学习专业咨询顾问的思维角度、了解人力资源专业工具与方法，掌握企业人力资源“望、闻、诊、变”之道，直升为业界优秀的人力资源精英。同时，课后学员将在顾问师指导下全面对所在企业的人力资源管理水平进行提升，为企业省去巨额咨询费用。
【课程特色】
·针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。
·科学性：对标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性。
·系统性：目标管理、绩效管理、薪酬设计三个功能模块相对独立又环环相扣，一人主讲，一脉相通。
·实操性：精选多个实例在课程中深入讲解，由企业中来，到企业中去，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。
·真实性：课程案例不讲道听途说的，不讲“故事”，多个案例都是导师亲身经历，真实才有价值。
·实用性：课后提供多个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。
·实战性：让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
【课程大纲】（具体授课内容将根据报名学员的行业及企业进行调整）
|
课题模块 |
内容说明 |
|
第一单元
人力资源管理
系统 |
A、企业的困惑 |
|
我们都知道人力资源很重要，但人力资源管理是怎样起作用的？中国的企业需要怎么样的人力资源管理系统？ |
|
B、重点收获 |
|
1. 企业永续成功的两大要素：战略和组织能力（人力资源）；
① 战略是路
② 组织能力（人力资源）是汽车的动力系统
2. 如何建立企业强大的组织能力；
3. 如何理解人力资源和企业战略的关系；
4. 人力资源管理的各个功能模块；
5. 人力资源管理各功能模块的逻辑关系； |
|
C、咨询案例分享（听完就能模仿） |
|
1. 该咨询客户怎样通过改变人力资源管理模式在一年内实现销售业绩翻翻的？
2. 该咨询客户是怎样建立符合企业特色的人力资源部的？ |
|
D、工具（拿回就能用） |
|
1. 企业人力资源管理功能调查表
2. 企业人力资源管理诊断报告 |
|
|
第二单元
职位分析与职责体系 |
A、企业的困惑 |
|
每个部门都希望人越多越好，我该同意给他多少人呢？如何用最少的人做最多的事，同时又做到事事有人做、人人有事做呢？ |
|
B、重点收获 |
|
1. 以职位优化为目的的工作分析；
① 如何进行工作饱和度分析
② 如何进行定岗定编
③ 如何通过工作写实来辅导员工正确地工作
2. 以工作标准化为目的的工作分析；
① 如何建立企业的职责分解矩阵
② 如何运用职责构建的五步法
③ 如何撰写职位说明书
④ 职位说明书的应用和管理
3. 职位的责权利三位一体；
4. 如何让员工认识自己的职责；
5. 如何让员工履行自己的职责；
6. 如何在企业实施工作分析。 |
|
C、咨询案例分享（听完就能模仿） |
|
1. 该咨询客户是怎样通过工作写实这一工作分析工具，让业务人员的有效工作设计提高50％的？
2. 该咨询客户是怎样通过工作饱和度分析，进行组织优化从而减少20％编制的？
3. 该咨询客户是怎样让员工有效履行职责的？ |
|
D、现场实操（做过不会忘） |
|
分析一个岗位的工作饱和度 |
|
E、工具（拿回就能用） |
|
1. 职责分解表模板
2. 职位说明书标准模板
3. 职责描述之动词词汇及定义 |
|
|
第三单元
目标管理与绩效管理体系设计 |
A、企业的困惑 |
|
对我们来说，最痛苦的莫过于是如何发奖金了，奖金发了不少，可是大家都不满意，我们也知道是少了公平、公正、公开的绩效考核。但如何建立真正客观公正、高效实用的绩效考核体系呢？为什么大多数企业的绩效考核，都只是“认认真真走过场”？ |
|
B、重点收获 |
|
1. 老板怎样从无意识经营到有意识经营；
2. 怎样让员工从无意识工作到有意识工作；
3. 如何建立企业的量化目标管理体系体系
① OGSM目标管理体系
② 如何建立企业级的KPI（关键绩效指标）
③ 如何制定部门的KPI
④ 如何制定岗位的KPI
⑤ 如何对难以量化的岗位实施考核
⑥ 如何定义各个KPI
⑦ 如何定义完成目标的关键措施
⑧ 如何做到千斤重担大家挑、人人头上有指标
4. 如何实施绩效考核；
① 如何设计考核表
② 如何设计评分标准
③ 如何分解企业的年度经营目标
④ 如何制定合理的目标值
⑤ 如何与员工签订绩效合同
⑥ 如何统计绩效数据
⑦ 如何计算绩效分数
⑧ 如何进行绩效排名（正态分布）
5. 企业实施绩效考核常见问题的对策；
① 如何让管理者配合
② 如何让员工认同
③ 如何避免虎头蛇尾
④ 如何让员工只公关客户而不是公关老板，如何减少人情分的影响
⑤ 如何维持考核的公平性
6. 如何设计以绩效论英雄的激励方案；
① 绩效如何与薪酬挂钩
② 如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效
③ 如何设计销售体系的超额提成方案
④ 如何既考核结果，也考核过程
⑤ 如何让绩效考核不但考核业绩，还能考核能力，不但考核过去，还能帮助企业和员工未来的成长
7. 怎样让企业的成功成为必然
① 绩效考核与绩效管理的区别
② 绩效管理的步骤
③ 如何在企业推行绩效管理体系 |
|
C、咨询案例分享（听完就能模仿） |
|
1. 该咨询客户是怎样让员工从要他做到他要做的？
2. 该咨询客户是怎样通过绩效考核指标调整而实现利润增长50％的？
3. 该咨询客户是怎样通过绩效考核指标调整而实现战略转型的？
4. 该咨询客户是怎样通过业绩招标而实现年度业绩增长50％的？ |
|
D、工具（拿回就能用） |
|
1. 绩效管理制度
2. 绩效考核表标准模板
3. 企业KPI库参考指标
4. KPI分解矩阵 |
|
E、课后作业（做过不会忘，，导师将跟进辅导） |
|
设计所在企业的企业级KPI |
|
|
第四单元
激励性薪酬设计 |
A、企业的困惑 |
|
员工的薪酬是由老板一个人确定的，谁都知道这样不好，但怎样才能建立公平、有竞争力、有激励性而企业又支付得起的薪酬体系呢？ |
|
B、重点收获 |
|
1. 如何评估企业薪酬支付总额的合理性；
2. 薪酬结构建立的过程；
3. 如何设计内部公平的薪酬结构；
① 如何进行岗位价值评估
② 如何进行职等划分
4. 如何设计有竞争力的薪酬结构；
① 如何进行外部薪酬调查
② 如何根据调查结果调整薪酬结构
5. 薪酬结构的表现形式；
① 如何设计薪点表
② 薪点表的应用
6. 如何设计“H”型的薪酬结构；
7. 如何设计有激励性的薪酬结构；
① 薪酬如何与绩效挂钩
② 如何让员工与企业同喜同悲
③ 如何设计年薪制
④ 如何通过长期激励留住人才
8. 薪酬改革的特殊问题处理；
① 薪酬转型套型注意事项
② 薪酬转型如何平稳过渡
③ 岗位胜任力不足员工的薪酬处理
9. Q&A（问题与解答）。 |
|
C、咨询案例分享 |
|
1. 该咨询客户原来的薪酬结构为什么不好？
2. 该咨询客户原来的技术人员为什么总是留不住？
3. 该咨询客户是如何设计激励方案从而使核心员工流失率为0的？ |
|
D、工具（拿回就能用） |
|
1. 岗位价值评估模型
2. 薪点表参考资料
3. 薪酬管理制度 |
|
E、课后作业（做过不会忘，导师将跟进辅导） |
|
对所在企业提出薪酬体系改进建议 |
讲师介绍：梁锡崴
中山大学管理学院企业管理博士，广东外语外贸大学公开学院教授，浪奇新快报管理沙龙策划人，广东省职业训练局顾问、《销售与市场》特约撰稿专家。
国内少有的一位兼具人力资源管理博士专业背景，又具备企业管理实战经验的实战型讲师。
兼任名仕魔方纺织实业有限公司独立董事，并在天河区国家税务局、广州市工程建设交易中心、广州市二轻研究所、华标地产、丰泽电器、红牛饮料、意大利卡喏亚系统家具、美苑服装、传统服饰、天鲜阁饮食集团等单位担任管理顾问。
曾任中山大学教授经理研究会秘书长，并曾在中大管理咨询有限单位、梦想热讯网络集团、香港求卓管理咨询单位等单位担任副总经理、运营总监等高层管理职位。
◆ 经 验：深入研究企业人力资源管理多年，积累了丰富的咨询和培训经验，对企业人力资源管理有着十分深刻、独到的见解，为多家企业辅导人力资源管理咨询工作，取得了大量的实战案例。将现代管理理论与实践结合、既有理论高度，又有实战操作性，并在企业中实际运用，成效显著。 |
您的位置：
（本课程全年循环滚动开课，如遇开课时间或者地点不合适，您可以拨打010-62278113咨询最新时间、地点等培训安排。本课程亦可以安排企业内训，欢迎来电咨询相关事宜！）
