2013年7月26-28日(第64期)  北京•清华大学

    人才因素日益成为组织实现战略目标的关键因素！
    人才因素也日益成为组织实现战略目标的瓶颈！
    企业的竞争，最终都可归结为“人才”的竞争！
    管理学家彼德·德鲁克曾经说过：“所谓企业管理，最终就是人事管理，人事管理，就是管理的代名词。”我们应该看到，人力资源的不断提升是使成功企业进一步走向成熟的基础，也是锻造企业持久竞争优势的条件。

【学习安排】2013年7月26-28日   北京·清华大学
【课程费用】4800元/人/3天；1800元/人/天（含培训费、教材费），食宿自理。
【课程特色】
    实用性：方案措施和工具拿来即用，极具操作价值；
    针对性：针对中国人力资源的难题对症下药；
    系统性：人力资源管理全过程解析，系统全面完整；
    前瞻性：中国未来发展趋势与国际先进经验相结合
    创新的课程体系：破传统的“选、用、育、留”模块，从战略着眼、战术着手、体系思维，打造人力资源体系的立体课程设计，让人力资源管理人员不仅能成为企业的“人才专家”，更加能成为企业的“运营专家”。
【课程收益】
    如何搭建企业绩效体系与绩效管理的流程、步骤、方法及解决方案；
    如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。
    掌握正确处理及预防企业发生劳资纠纷以及有效进行员工的入职、违纪、辞退与离职管理；
【适合对象】董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬主管等相关中高级管理者。
【课程师资】
郑力子：高级咨询顾问  中国人力资源Top100金牌培训师，北京大学光华管理学院EMBA，“美国薪酬协会”会员，郑先生曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门子管理学院。作为人力资源专家，对中国企业运作跨国公司经营方式，特别在职位分析、职位评估、业绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验，客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。曾经为诸如东风汽车股份有限公司、中远航运等大型上市公司提供过薪酬咨询，同时将其理论、方法、实践深入浅出地为客户提供培训，深受好评！ 7月26日主讲《全面绩效管理》
张守春：美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。 曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，华夏新达软件等等。实战经验丰富!7月27日主讲《3E薪酬体系设计》
申 杰：20余年松下及兆维人力资源高管，中国劳动保障报《HR诊室》高级顾问，中关村人力资源协会副秘书长，对中国企业运作，跨国公司经营方式，特别在用工风险管理、职位评估和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验，客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。申老师曾经为诸如伊利股份有限公司、海尔等大型上市公司提供过人力资源体系咨询；申老师并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述，更重要的是体现在对系统设计工具的使用、思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上，为学员提供思考和解决问题的帮助！7月28日主讲《劳动用工风险控制与管理》
【课程大纲】
《全面绩效管理》 主讲：郑力子（7月26日 周五 9:00-17:00）
一、绩效管理流程
1、绩效管理流程
1）绩效管理对部门经理工作的重要性
2）绩效管理的目的(讨论)
3）绩效管理评估
4）绩效管理中需要注意的事项
5）时间管理与授权6）绩效管理周期的重点
二、绩效管理循环第一步：绩效目标设定
1、由两熊赛蜜引出绩效目标设定的问题
2、什么是目标，它包含哪些核心内容、有哪些分类和表述形式
3、目标的来源，常见的来源有哪些？
4、如何将战略转化为公司关键绩效指标KPI
1）公司战略的常见表述形式
2）运用平衡计分卡的模式分解公司战略，如何将关键成功因素(CSF)分解为关键绩效指标（KPI）
3)如何将公司的KPI分解为部门和关键员工
5、部门及个人绩效的目标管理(MBO)方法
1）制定目标完成的行动计划之步骤
2）设定合理目标的基础
3）工作目标确定的一般步骤
案例练习：如何设定个人绩效目标
5）如何分解目标（目标分解的核心是什么）
6）目标分解练习
5、目标设定的窍门以及需要注意避免的问题
6、能力模型在绩效管理中的运用
三、绩效管理循环第二步：绩效目标的执行
1、诊断员工的分类、确定管理风格与手段
2、如何根据员工的状况实施绩效辅导
3、绩效辅导中的员工激励
1）激励原理及其应用
2）非正规激励的多种方式
4、绩效反馈
1）如何积极地倾听
2）反馈的两种类型
3）四种发问的类型
四、绩效管理循环第三步：绩效评估
1、评估的一般步骤和流程
2、评估面谈中的注意事项
案例练习：考核反馈面谈
3、评估中要注意避免的问题
4、绩效评估的分制设定
5、事后正态分布重置和二次校正的数学方法
五、管理奖励
《3E薪酬体系设计与管理》 主讲：张守春（7月27日 周六 9:00-17:00）
一、付薪哲学
1、薪酬的本质以及如何看待它的激励性？
2、基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
1、什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？
2、外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；
3、公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
4、衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么
5、四种衡量岗位价值方法。
6、选择岗位测评要素的三个原则是什么？
7、岗位测评的六个步骤是什么？
8、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
9、职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
11、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误
12、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
1、企业工资级别数量如何确定？
2、企业的薪资水平如何市场化？
各级工资的级幅度设定有什么规律和实际上的意义？
3、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？
4、两级工资之间的重叠度该如何设定实际运用中的意义是什么？
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
1、在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；
2、如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；
3、解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；
4、解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法；
5、薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；
6、给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？
7、年度调薪矩阵的设计；
8、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或给喜欢的下属打高分？
9、如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；
10、用三种均衡性原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。
《劳动用工风险控制》主讲：申 杰（7月28日 周日 9:00-17:00）
一、劳动合同的概念
（一）与民事合同的区别。（二）与劳务合同的区别。
二、劳动合同的签订
（一）建立劳动关系应当订立劳动合同
1、内部不同法人之间调动、派遣员工，如何处理
2、下岗、待岗、富余、空挂员工，如何签订合同？
3、不签劳动合同的风险，如何处理事实劳动关系？
4、签订劳动合同的技术指引。
（二）劳动合同的订立原则
1、什么情况签订的劳动合同无效？
2、员工使用假身份证、假学历证，能否视为欺诈？
三、劳动合同的内容及形式
（一）劳动合同的必备条款。
1、什么情况必须签订无固定期限劳动合同及相关规定
2、如何有技巧地确定工作内容及报酬？
（二）劳动合同的约定条款。
1、怎么确定试用期才有效，发挥试用期的作用
2、保守商业秘密及竞业限制条款。
3、如何规定违约金、赔偿金条款。
四、劳动合同的履行
五、劳动合同的变更、解除与终止
（一）劳动合同的变更。
1、如何避免员工对变更合同反悔？
2、用人单位能否单方面调整员工的岗位及工资？
（二）劳动合同的解除。
1、合意解除。
2、用人单位单方解除劳动合同。
（1）过失性辞退。
a.如何证明试用期间不符合录用条件？
b.什么情况算严重违反劳动纪律或单位制度？
c.什么情况算对用人单位利益造成重大损害？
（2）非过失性辞退。
a.末位淘汰是否合法？
b.什么情况算客观情况发生重大变化？
（3）经济性裁减员工。
（4）对用人单位单方解除劳动合同的限制,
什么情况可以解除产期员工？
3、员工单方解除劳动合同。
（1）什么情况算"未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件"？
（2）如何避免员工设置陷阱？
4、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。
（1）为什么说最多给12个月经济补偿金是错的？
（2）哪些工资应作为经济补偿金的基数？
（3）经济补偿金如何免税？
（三）劳动合同的终止。
1、终止是否要提前书面通知？
2、员工拒领通知书，如何操作？
3、合同终止，是否要支付经济补偿金？
（四）违反规定解除劳动合同的法律责任。
六、集体劳动合同的规定
七、市属国有企业关闭、破产和改制的特殊规定。
八、劳动合同法的主要规定。
（一）规章制度符合规定程序才有效。
（二）未签订书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
（三）建立劳务派遣备用金制度，维护人员权益。
（四）严控试用期，防止滥用试用期盘剥劳动者。
（五）只有2种情况可设违约金，保护自由择业权。
（六）明确规定竞业限制，劳资双方均受制约保护。
（七）关于经济补偿的新规定。
1、劳动合同到期终止也要支付经济补偿；
2、适当降低终止补偿，鼓励建立长期劳动关系
3、违法解除劳动合同，需支付2倍经济补偿。
（八）加大违法行为法律成本，欠薪要支付赔偿金。
九、新的劳动合同法解读。
(一)修改前后对比
(二)新劳动合同法解读   (三)关健词

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