【培训背景】
    2012年12月28日，全国人大常委会通过了《劳动合同法（修正案）》，这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改。此次修正聚焦劳务派遣业务，对“同工同酬和平等对待”、“临时性、辅助性和替代性”岗位如何界定、劳务派遣业务的行政许可与准入门槛、劳务派遣用工在岗位、数量比例等方面做了进一步明确。
    此外，最高人民法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，并于2013年2月1日施行。解释四中关于《劳动合同法》的部分内容进行了新的规定，如约定管辖权、一裁终局、工作年限连续计算、规章制度民主程序、保密与竞业限制、劳动合同解除程序要求、劳动者辞职与经济补偿金的关系等等。
    在新的法律政策背景下，用工企业如何进行多种用工模式的选择？如何理性评估劳务派遣用工的法律价值？如何规范化人力资源管理流程以防范用工风险？
    2013年3月21日，国家人力资源与社会保障部中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问白永亮先生，就《劳动合同法》（修正案）及《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》进行权威解并分享应对策略。

【时间地点】2013年3月21日  北京
【培训费用】1280元/人（包含会议场地费、资料费、自助午餐费、茶歇费、讲师费用等）
【邀请对象】企业董事长、总经理、人力资源总监、人事经理（专员）、工会、法务人士
【授课专家】白永亮
    国家人力资源和社会保障部中国劳动保障报社法律事务中心副主任、清华大学法学博士
【内容提纲】
1、《劳动合同法修正案》权威解读
    《劳动合同法》修改的背景和重点；
    立法主要规范劳务派遣的哪些内容；
    新法下，2012年12月28日之前签署的劳务派遣协议以及劳动合同，用工单位是否还能继续执行，如何使用才合法；
    临时性、替代性、辅助性岗位如何划分和认定；
    新法下非“三性”岗位适用劳务派遣对用工方会造成什么法律后果；
    劳务派遣不得超过总用工量的多少比例；该比例是否会在2013年7月1日前出台？
    学校、医院等事业单位以及国家机关使用劳务派遣工是否受三性与比例的限制；
    同工同酬如何规定、相同的劳动报酬分配方法如何理解；
2、《司法解释（四）》重点、难点、热点问题研讨
    员工因借调、岗位调换，劳务派遣、劳务外包、集团公司与子公司之间轮换，其工作年限是否连续计算？累计满十年的员工可否向单位提出签订无固定期限劳动合同？员工离职的补偿年限与连续工作年限是否一定统一？
    竞业限制协议没有约定经济补偿，员工离职后履行了该协议，或一直没有找到工作，可否向单位提出经济补偿的主张，补偿的标准按照什么标准执行？
    单位如何确定竞业限制的范围，什么样的岗位，什么样的员工应当签署竞业限制协议？竞业限制协议的签订范围与保密协议的签订范围在不同的企业有何异同？
    竞业限制协议约定了经济补偿金，单位可否在解除或终止劳动合同时单方解除竞业限制协议？员工不同意解除的情形下，是否仍然需要支付经济补偿金。
    单位在员工违纪、造成重大损失或不胜任工作等情形下，单方直接解除员工的劳动合同，没有征求工会意见，员工是否可以主张违法解除要求单位支付双倍的经济补偿金？员工是否可以主张违法解除，要求恢复劳动合同继续履行？
    单位单方面制订的规章制度，没有征求职工的意见、也没有与工会或职工代表协商，但是向员工进行了公示，该制度是否对员工有约束力？企业如何能证明规章制度的出台经过了征求意见、协商以及公示的流程？
    单位员工行为守则或劳动纪律应当如何制订，才能具有针对性，才能实现对员工的有效管理，进而防止规定的行为员工不违反，没有规定的行为员工经常违反的情形出现？
    “末位淘汰”是否合法有效？如何正确运用绩效考核和末位淘汰？ “末位淘汰”等形式单方解除劳动合同应否支付赔偿金？
    单位雇佣没有在华办理就业许可证的外籍人、港澳台人，在其患病、怀孕、工伤以及解除合同的情形下，如何支付工资待遇，是否需要支付经济补偿，双方的关系是劳动关系、劳务关系还是违法用工？
3、劳务派遣用工模式调整中的选择与风险控制
    企业如何从现有劳务派遣用工岗位进行岗位分析，确定劳务派遣用工的范围；
    现行法律框架下，企业的用工方式有哪些选择，各用工方式法律规制的要点与管理的要求是什么；
    企业应当如何对现有劳务派遣人员进行现状分析，确定哪些人员未来几年的用工方式；
    对于现有的已经超过退休年龄的派遣人员、在校学生的派遣人员，在新法下应当如何进行用工方式的转换，进而降低劳务派遣用工的比例；
    业务外包是否是劳务派遣用工转型的唯一选择，业务外包的供应商的营业范围有何资质要求？劳务外包、人力资源外包是否属于业务外包的范围；
    企业如何从岗位分析的角度出发来确定合同制职工、非全日制职工、劳务用工的配备比例，实现在某一类岗位上的组合用工模式；
    现有劳务派遣用工在用工模式转换过程中，工作满十年的应当如何处理？员工不同意用工模式调整的应当如何处理？统一由劳务派遣划转为业务外包导致大量员工流失与不稳定应当如何处理；
    业务外包、劳务派遣、合同制用工、劳务用工共存的情形下，企业如何通过制度设计或合同约定实现管理界限的划分；
4、案例分享：近期企业用工转型经典案例

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