以BSC与KPI指标设计为核心的绩效评价模式
通过严密地工作分析进行绩效筛选和评价
以工作分析为基础的薪酬福利制度设计
薪酬福利体系要外具竞争力、内具公平性
塑造HR经理人灵敏的鼻子和正直的心
【培训安排】
上海开班时间：2013年3月22-23日；2013年9月20-21日
昆山开班时间：2013年4月19-20日
【受训对象】企业内部高层和中层主管；人力资源经理；薪酬专员；绩效专员等
【课程费用】2,680元/人（含教材、文具、茶点、中餐和场地费），住宿、早晚餐自理
【住宿费用】远途学员可联系住宿，在确定的酒店或附近的快捷酒店，费用自理。
【授课方式】突出案例分析、注重模拟演练、重构知识脉络、幽默生动讲授
【培训大纲】
第一部分：关键绩效指标KPI的识别与应用
一、绩效管理基础
中国企业六大管理难题
绩效管理假设与员工价值回归----不是所有的企业都适合做绩效考核
绩效薪酬管理的基本步骤
二、绩效评估的基本方法
食草与食肉：强迫分布法和末位淘汰制
关键事件法
多维度评价分析法----相关方参与3600考核
企业关键业绩指标（KPI）
a)最棘手的任务：绩效评估
b)绩效不良循环图
三、工作分析与职位评估
工作日志----高效的职场工具
a)工作日志的意义
b)工作日志模板解读及填写阶段
c)工作日志填写误区；----远离流水账、糊涂账和阴阳帐
工作分析及工作说明书
a)工作分析的作用
b)工作分析的基本步骤和要点
c)工作分析的方案和工具
d)进行职位评估，建立工资结构的指导方针
e)完善工作说明书
四、绩效指标的确定和筛选
绩效指标设置的基本思路----平衡计分卡的基本知识
指标体系概述及概念解读----绩效指标洋葱图
职位价值链形成的垂直向量
绩效指标、关键绩效指标与关键成果指标
重要绩效指标筛选----管理指标筛选四因素
a)上司关注度
b)后工程关注
c)现况稳定性
d)任务（目标）关联度
绩效指标价值的确定和制衡
a)绝对数据计算法
b)基数扣除法
c)关键事件计分法、重设定法、系数分层法
五、绩效反馈与改进
反馈员工绩效----尊重并坚决捍卫员工的知情权
共同制定绩效目标、实施计划
帮助下属达成绩效指标---管理者就是教练
提供员工表达对绩效评估意见的渠道
绩效晤谈的操作实务
第二部分：薪酬体系的规划与实施要项
六、薪酬管理的基础
薪酬管理从业者的素养
薪酬主管的工作任务及工作台设计
薪酬管理的基础工作
七、薪酬管理的实战准备
薪酬管理工作计划：现状分析、具体步骤、进度计划、支持（资源、信息、舆论）
确定薪酬原则：竞争机制引入、留住核心人才
人工成本分析：常用指标介绍、指标意义分析
八、设计工资结构的步骤
进行薪酬市场调查，以满足方针要求；
确定公司工资结构的数量和分布；
结合内外部数据资料，确定工资指导线；
工资等级设计；
a)工资级差----最高最低工资
b)工资水平梯度----工资水平的行业、市场定位
c)工作总量的划分----各类收入的比例
九、建立完善的薪酬福利制度
工资形式：结构工资制、技能工资制、薪点工资制、提成工资制、计件工资制……
薪酬结构设计：
a)管理技术类薪酬结构
b)销售类薪酬结构
c)工人类薪酬结构
灵活的福利设计方案：
a)模块福利、核心福利、福利银行
b)无选择方案、最小灵活方案
薪酬制度的拟定
十、激励性薪酬设计----薪酬与绩效的差异与协同
薪酬管理与绩效管理的关系
激励比例的提高是现代薪酬管理的趋势
销售、技术人员的薪酬设计
重视团队激励模式的薪酬制
【培训讲师】包心强老师
公共管理硕士，OHSAS18000/CNAT（国家认证认可监督委员会）国家注册审核员，ISO9000审核员、QS9000审核员、国家注册高级咨询师，人力资源管理类、物料仓储管理类资深讲师。
工作资历：
纽福克斯光电股份公司管理助理、人力资源经理
上海贝红通讯电器有限公司副总经理
上海信昂企业信息咨询有限公司注册高级咨询师
培训风格：
包心强老师在咨询界以表达准确、作风严谨、认真、细致著称，因其丰富的行政人事、仓库管理工作经验，使其咨询的顾客不但在产品质量管理上严格执行ISO标准要求，而且在她的辅导下建立了完善的管理制度，包括人事管理、仓库管理、文件管理、行政事务管理等。
她以生动地讲解，丰富的案例，使业内普遍认为枯燥的标准讲解趣味昂然、引人入胜。
研究方向：
人力资源管理系列、物流与仓储管理、内审员系列、内部督导人员训练（TWI）、通用管理技能训练等。 |
您的位置：
（本课程全年循环滚动开课，如遇开课时间或者地点不合适，您可以拨打010-62278113咨询最新时间、地点等培训安排。本课程亦可以安排企业内训，欢迎来电咨询相关事宜！）
