【培训安排】2013年3月10日(北京)
【课程费用】2000元/人(含培训费、教材费、会务费、食宿自理)
【课程目标】
帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法;提高专业面试技术水平。
【适合对象】
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者。
【课程师资】
杨勤:美国Minnesota州立大学EMBA,世界银行CPDF授权讲师,国家级心理测评师,杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。曾任新希望集团人力资源总监;作为核心管理成员,参与战略决策,并多次有效地推行了管理变革,取得了非凡的成果。凭借丰富的实战经验,杨勤女士在人力资源战略规划,薪酬管理,招聘面试、绩效管理等方面颇有建树,曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请,担任演讲嘉宾,并为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等多家企业提供过培训或咨询。
【课程大纲】
《招聘与面试技术》 主讲:杨勤(3月10日周日)
一、我们需要怎样的招聘
1、招聘的困惑与代价
2、更新招聘与面试的观念
3、有效的人员招聘
二、高效的面试
(一)如何确定面试标准
1、面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向;
2、关键标准必须有方向性
a.企业需要实现绩效的人才
b.标准来自于三个匹配:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
c.标准落实到关键事件的类型和程度差异
d.需要把关键事件分解为三种行为单元:和人、和事、和信息打交道人
(二)人才关键标准的内涵
1、人才的关键标准包括:实力、潜力和资源条件
2、如何确定资源条件标准
3、如何确定实力标准:专业能力和可转换能力
4、如何确定潜力标准?什么是潜力?一、二级预测性潜力是什么?
5、如何确定潜力标准的等级?
6、确定每种潜力(包括基础能力、指挥能力和再循环能力)的行为套路标准
7、评出每一个关键行为的等级,并综合评出某种潜力的等级
(三)面试提问和追问的五个步骤和技术
1、面试提问和追问五步法
从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级
一问闲话:只要是营造适合的氛围
二问重要经历:要有针对性地询问重要的工作经历
三问关键事件:面试要准,关键事件是前提:影响行为程度差异的重要事件
四问核心要素:面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么
五问对方需求
2、面试的技术:量、追、带、判
3、现场演练:潜力的提问追问
(四)面试技术:综合评判评估用人的成本和风险
1、综合评判的标准需要企业自己确定;
2、综合评判的依据:实现绩效的可能性和培养成本;什么样的人才培养成本低
3、综合四个角度作出评判:用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。
(五)我们的思索
1、招聘与面试的风险
2、面试的礼仪、规则与职责
3、新员工成功入职 |