《基于胜任力的招聘与面试技巧》  主讲：李佳眉（3月9日 周六 9:00-17:00）

一、招聘面试技术导论

游戏——送给学员的锦嚢：专家的建议

1、招聘面试工作的重要性

2、 招聘面试前的准备工作

    企业招聘战略的制定，解决人才的6B技巧

    熟知企业规模、行业特征、社会劳动力市场现状

    洞悉目标岗位的胜任能力特征

3、语言信息与非语言信息  4、高效面试的四个保障

二、 设计合理流程

   案例分享：某公司招聘面试流程

1、需求分析确定人才标准

（1）人才的需求分析的内容 （2）确定人才标准

人才标准确定之三大维度：能力、动力、个性维度

①胜任能力分析

    两类不同人员的面试

    准确区分工作经验和工作经历

    如何判断简历的真实性

    面试中如何对候选人的品行进行挖掘

②胜任能力模型  ③胜任能力模型的构建方法

２、渠道选择与信息发布

   （1）如何进行渠道选择 （2）信息发布的技巧

３、人才初选与测评

  （1）人才的初选

①简历筛选的大技巧 ②中高级人才的筛选技巧

（2）人才测评技术

①主要人才测评技术介绍 ②在招聘面试中应用

4．评估与录用决策

  （1）评估中容易出现的十大误区

（2）评估时要考虑的重要因素

三、掌握面试技术

1、基于胜任能力的面试访谈技术——BEI面试法

（1）行为事件访谈技术的概念

（2）行为事件访谈法的两个基本假设

（3）行为事件访谈法的访谈核心

（4）行为事件访谈法的分析要点

（5）行为事件访谈法的五个步骤

（6）行为事件访谈法的追问和反应策略

案例分享：寻找关键事件的技巧

２、行为事件访谈技术方法小结

（1）行为事件访谈法的提问技巧

深层探究：剥洋葱（漏斗式提问法）

（2）提问时应该问哪些问题，不该问哪些题

（3）应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧

（4）行为面试中的两大忌

案例分享：两个胜任能力的提问技巧

心理学及人才测评技术在招聘面试中的有效运用

四、 设计有效题目

引例：1、无效提问的笨问题

　　　2、如何提问才有效？

（1）面试题目的七大类型

①导入型面试题目 ⑤意愿型面试题目

②行为型面试题目 ⑥压力型面试题目

③情景型面试题目 ⑦知识型面试问题

④智能型面试题目 ⑧投射性面试问题

（2）有效的问题提问技巧→STAR提问法

演练：提问的典型问句是？如何进行STAR提问？

五、控制面试过程

（1）应聘层面与面试时间的界定

（2）面试过程不同阶段的控制重点

（3）面试过程中掌握主动的技巧

（4）面试人有效倾听技巧（5）如何让应聘者多说

（6）如何识破应聘者的谎言（7）维护候选人自尊

《3E薪酬体系设计》  主讲：张守春 （3月10日 周日 9:00-17:00）

一、付薪哲学

1、薪酬的本质以及如何看待它的激励性？

2、如何基于企业战略来做薪酬体系设计中相关决策

二、薪酬体系设计的三个公平

1、什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？

2、外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；

3、公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。

4、衡量内部均衡的公式？它不平衡将导致什么问题。

5、四种衡量岗位价值方法。

6、选择岗位测评要素的三个原则是什么？

7、岗位测评的六个步骤是什么？

8、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。

9、职位分级（职级图）如何做?

技术、管理等岗位薪资序列如何设计?

10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。

11、岗位测评的小组该如何构成，常见错误

12、岗位测评注意事项和常见问题。

三、薪酬体系设计

1、企业工资级别数量如何确定？

2、企业的薪资水平如何市场化？

3、各级工资等级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？

4、两级工资之间的重叠度该如何设定？意义？

四、如何充分发挥薪酬的两个激励

1、在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；

2、为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；

3、解决薪酬水平低于标准的人员科学合理方法；

4、解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法；

5、薪资调整种类（晋升、业绩、结构化调薪）；

6、给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？

7、年度调薪矩阵的设计；

8、从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高分？

9、如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；

10、如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。

 《全面绩效管理》   主讲：李佳眉 （3月11日 周一 9:00-17:00）

讨论：绩效管理的目的是什么？绩效管理的思想是？

第一部分　 绩效管理的概论

1.     案例：为什么做绩效考核—我们身边的绩效问题

小结：绩效管理的重要性

2. 案例：绩效考核目的？小结：绩效考核终极目标

3. 案例：绩效考核依据？小结：绩效考核依据与标准

4. 案例：绩效考核制度力量？小结：具有导向的作用

5. 基于战略的绩效考核的管理体系架构绩效管理

     绩效目标体系   绩效管理过程体系

     绩效考核制度体系   绩效管理组织与责任体系

6. 绩效管理中相关人员的角色定位

7. 绩效考核中的主体与权限  8. 各考核主体间关系

9. 部门考核实施流程  10. 个人考核实施流程

第二部分 　提升绩效管理的工具与方法

讨论：绩效考核常用的方法有哪些？

1.    案例：绩效管理的工具选择——分粥方法

案例小结：绩效考核工具选择是关键环节

2.    绩效考核的常用方法

（１）相对考核法排序法

  交替排序法-成对比较法-强制分布法

（２）   绝对考核法

    关键事件法-行为锚定等级评价法

    行为观察法-目标管理法

    直接指标法-绩效标准法

3.    绩效考核管理中的目标管理法

（１）   目标管理的内容、思想、特点、分解流程图

（２）   个人目标分解的因素

（３）   目标管理的SMART原则

（４）   目标管理的实施流程

案例分析：1、目标管理在企业在绩效管理中的应用

2、绩效考核方法在企业中的应用

第三部分   关键绩效指标体系的构建方法

1．  关键绩效指标的概念

2．  关键绩效指标体体系的构成

3．  KPI指标的开发步骤

4．  KPI指标体系的构建思想

5．  关键绩效指标体系的设计技术

⑴设计技术一 —关键绩效指标法即客户关系图法

案例分享：关键绩效指标法分解绩效指标的案例

⑵ 设计技术之二 —平衡记分卡（BSC）

案例分享：平衡记分卡（BSC）分解法分解指标案例

⑶ 设计技术之三 —BSC+鱼骨图

案例分享：BSC+鱼骨图分解法分解指标的案例

第四部分   绩效指标管理体系的构建

1．构建绩效管理体系

（1）建立绩效管理体系，借助“图、库、卡、单”工具进行有效管理（2）绩效指标体系建立技术

案例分享：目标分解与指标设立

2.  掌握分解指标的方法QQTC

（1）确定部门绩效指标的方法

（2）确定部门下属员工绩效指标的方法

案例分享：指标的提取方法的应用

3.  指标类型设计的三个级别

（1）指标的三级划分 （2）三级划分的好处

  运用分级的方法本身就在提升绩效

  提升绩效的过程是动态的过程

（3）使指标发挥激励的效果的技巧

   （4）指标测算的数据来源与方法

4.  职能类人员的绩效考核方法介绍

第五部分 建立全面的绩效管理体系

1.     绩效计划管理的四个过程及一个应用

2.  绩效管理的起点——绩效计划

3.  绩效管理的核心——绩效辅导实施

4.  绩效管理的重点——绩效评估

5.  绩效管理的关键——绩效反馈与面谈

（1）面谈沟通的程序 （2）考核沟通原则

（3）双赢面谈技巧→绩效面谈技巧

  技巧1-准备   技巧4-信息

  技巧2-环境   技巧5-因人而异

  技巧3-方式   技巧-6-跟进

  教练技术在绩效面谈中的应用

案例分享：如何进行绩效面谈的案例

6.  绩效管理的结果运用

（1）薪酬调整  （2）人才发展矩阵图