2020年，一首《打工人之歌》风靡全国，歌词中提及“累就对了打工人，舒服是留给有钱人”道出了广大公司职员的心声，钱少、事多、离家远，是当代打工人对于工作的普遍诟病，

然而有钱的企业家，也并未比打工人更加“舒服”，招人难、留人难、管人难三大难题时时萦绕，无法打造一支精干的团队，新年的绩效又该从何谈起？

随着中国经济的日益壮大，中国企业的劳工问题，也引起了不同国家、不同文化群体的关注：
 
2019年，由前美国总统奥巴马参与制片、奈飞公司出品的《美国工厂》，围绕着中国首善、玻璃大王曹德旺在美国俄亥俄州建厂展开，整个电影以客观的视角，还原了中国本土企业家与西方工人以及工人背后的工会之间的冲突，

在受访的“美国打工人”看来，中国的企业管理制度过于苛刻，是反人性的，但是玻璃厂的构建，却也实实在在地解决了美国当地的经济问题和就业问题，让很多当地人在当地通用汽车厂倒闭后的萧条期得以存活；

影片最后，在佛堂祈福的曹德旺听闻美国的玻璃厂终于有了很好的受益，先是很开心，随即陷入深思，不知自己做的事情究竟是善还是恶... ...
 
所以，即便是久经商场的玻璃大王，也在解决人员效益的问题上感到过迷惘，事实上，大大小小的劳工问题，归根到底，是企业的管理能力、组织竞争力无法匹配现有的业务发展。

随着后疫情时代的到来，我们逐步摆脱了新冠疫情带来的重重阻力，重拾信心与能量迈向2021，企业的增长目标，少不了一支精良的作战部队去实现，组织活力的良性构建，是企业健康走向新增长之路的重要保障，也是当代本土企业家难以绕开的课题。

幸运的是，我们在众多的劳工纠纷事件当中，找到了一股清流：

有这样一家企业，同样是大厂之一，旗下的员工将近20万人，在近年来，它同样频频登上热搜，常常处在舆论的风口浪尖，并且它在业内，也一度以高强度的工作节奏闻名... ...

然而，这家企业鲜少爆出内部纠纷问题，反而从这家公司出来的员工，常常在媒体上夸讲老东家，2020年，更是以百万年薪录取应届生的新闻引来了全体打工人羡慕的目光，它，就是华为。

▲ 知乎问题“在华为工作是怎样一番体验”，答主【凡人一个】描述了在华为20年的经历，获得了1万高票点赞，在答主看来，工作虽辛苦，但始终相信“一个人的发展自身的努力固然重要，但是你依靠的那个平台更重要”。

▲ 华为“天才计划”以百万年薪录用全球顶尖学生，在企业招工难，员工求职难的2020年成为了一股少有的正能量。

所以，在大环境相同的情况下，为何华为的组织管理和其他的公司呈现出截然不同的局面？
 
原华为蓝血十杰、《华为增长法》作者，胡赛雄老师曾论及自己对于企业组织管理的见解：

 一个人要成功，知识和技术都是手段，关键是必须要有文化，否则在他手里的知识和技术，反而会形成一种破坏力；
 
做人如此，经营企业也一样，优秀的企业管理制度，能导向全体员工在想问题、办事情的时候，都基于共同的思想文化、价值观，当所有人都能秉承“利他”的精神，通过为别人创造价值来实现自己的价值时，整个组织的管理成本将大幅降低，活力得以激发，最终的结果就是企业走向高速增长。

胡老师看来，华为集团之所以能吸引世界各地的“打工人”，并且锻造一支招之能来、来之能战、战之能胜的铁军，就在于决策人设计企业管理制度的时候，做出了基于“人性”的考量：
 
“大家可能想不到，早年苹果手机风靡全球的时候，华为并没有要求员工必须用华为手机，事实上，华为对于利益、人性、效率三者之间的关系，想得非常通透”；
 
“很多企业在制定规则的时候，都在抑制员工的欲望，他们不懂，人性的渴望越大，员工与公司的交换也就越多，放大员工的欲望，其实就是放大公司的成长空间”。
 
其实，我们很多企业不缺乏好的愿景、使命、价值观等等，但是他们往往忽略了一样东西，对组织管理的基本假设的思考，他们的思考对吗？基本假设对吗？如果这个基本假设错了，那么企业其他的内容肯定也会跟着错，
 
组织管理的基本假设包含了以下四项因素，这四项要素值得所有本土的企业家深度思考：

企业到底是追求商业成功，还是追求员工幸福？
 
一些企业把追求员工的幸福放在第一位，这其实是有问题的。因为企业归根到底，是一个商业组织，而商业组织的特点，就是要实现商业上的成功，没有取得商业上的成功，那么给客户的承诺、员工的承诺都无从兑现，而一旦员工的经济回报出现问题，员工的幸福、以至员工家庭的幸福，都会受到影响。所以商业成功是员工幸福、以及员工家庭幸福的前提和保障。
 
所以，一家企业，首先要追求商业上的成功，并且带领全体员工去共同追求商业成功，商业成功的取得，一定是全体员工艰苦卓绝的努力换来的。

华为是典型的三高，高目标、高压力，高回报，很多人羡慕华为员工的高收入高回报，但是往往没注意到的是华为员工的艰苦奋斗的精神，他的付出，以及他们所做出的牺牲，包括华为员工的家庭所作出的牺牲。所以从这个意义上来讲，所有幸福的取得一定是奋斗换来的。

企业到底是倡导家文化？还是现代企业管理？
 
家文化，在企业的初创期，应该是一个非常应景的选项。因为初创的企业有一个特点，就是充满了不确定性。

职业经理人一般不轻易加入初创企业，所以这个时候倡导家文化，并且，他的组织成员多半来源于企业家的朋友、亲戚、同学等等，彼此不分你我，共同构建一个以血缘和关系为纽带的组织协作关系，这种关系，可与助力初创企业快速的走出困境，以及实现初创企业的团队的稳定。
 
但是这种以共情为主，共利为辅的企业文化，不适合企业发展到一定规模后，企业做到一定规模之后，一定要创造现代企业管理，构建以目标和责权为特征的为主线的作为一个管理体系。

大家以共利为主，以共情为主，在有利于传递企业的经营的压力。如果这个时候我们还是以家文化来管理企业，压力传递就会出现困难。

切实倡导“人性化”管理？还是基于“人性”的管理？
 
“人性化”管理，和基于“人性”的管理，两者区别在哪？所谓“人性化”管理，指的是构建一个相对宽松、相对自由的组织环境。大家都知道，这样的组织环境是不利于传递组织的压力，不利于创造以奋斗者为本的文化。

所以我们一定要选择基于“人性”的管理，而不是“人性化”管理，基于“人性”的管理，要根据人性的特点来设计企业的机制和制度，要让机制和制度变得有效。
 
华为就是典型的基于“人性”的管理，比如针对一把手和副职的关系，华为就有一条规定：

一把手没干好，副职不允许接班。为什么要出台这样一个制度呢？因为一把手如果没干好，副职他心里就会想，正好是自己升迁的一个机会到来了，他就想方设法把一把手干掉，这样就不利于正副职之间的合作，力不出一孔。所以华为出台这个制度，其实就是要规避人性的弱点，要弘扬人性的光辉。

企业到底是追求公平？还是追求效率？
 
任何一种公平，都是建立在制度上的，只有制度上的问题，在现实生活当中，绝对的公平是不存在的。我们要的是制度公平。那么对于企业来说，与其把大量的精力放在什么是公平、如何解决公平的问题上，还不如追求企业的效率。

一个企业有效率，大家都有机会做加法，但是如果我们停下脚步来追求公平公正，那就有人做加法，有人做减法，而且大家对于公平的标准看法也不一致，它就会增加内耗。

所以企业应该把管理的焦点放在追求效率上，而不是放在追求公平上面。

结语：

舆论和媒体习惯于将“打工人”和“老板”作二元的对立，有时甚至发展到“有你无我，有我无你”的局面，然而，经济的高速发展、人们生活水平的日益提高，不会因为二者的矛盾而选择停滞不前，

企业想要获得健康而持续地增长，真正地为员工、客户送去福祉，就需要通过科学化的组织管理理念，弄清组织活力的基本假设问题，将老板和员工的对立关系，转化为“上下同心，力出一孔”的纽带，真正打通人性、效率、利益三者的关系，构建良性的企业组织竞争力。

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