我们最近在帮一家企业做干部梯队的时候，就被问到了一个问题：“如果这一期考核结束，我们第一梯队的人选，他的绩效不好，那我也要从这第一梯队里头优先选吗？”

这当然不是，绩效是我们干部标准中的分水岭，分水岭是什么意思呢？就是如果绩效不行，那这次肯定不能晋升。

在我们分配个人奖金的时候，这里主要也是根据个人的绩效吗？

在我们讲的标杆企业中，个人奖金包其实是非常鼓励差距的。经常会听到控制刚性，加大弹性，拉开差距，给火车头加满油，都是在说这个现象。
业绩优秀的人，奖金包自然就多；业绩一般的人，奖金自然就会少。但是个人奖金是严格依据个人的绩效吗？并不是。

组织是考核，而个人是考评，怎么考评呢？考即考KPI，评就是评价，评价的是四力，就是决断力、理解力、执行力、连接力，以及你的工作态度。

在这个基础上，组织的主管同时也要综合考虑现有的人员结构，你不能一考完人都走光了，这里就有管理模糊的维度了。

同时，我们之前在给企业做培训的时候，就企业这样提问了：“我们公司内有一位很有能力的员工，我们在考核期内受一些因素的影响，这个人的士气被打击了，绩效当期肯定也不理想，是否就应该不给这位员工发奖金，或者只分配很低的奖金，按照考核标准，这位员工确实没有获得高绩效，但是低绩效又可能会劝退这位员工。”

我们给出的建议：先衡量这位员工是不是真的有能力？他是因为什么受到打击，能不能尽快恢复士气，或者说我们适当给他调高一些奖金，他能被激活吗？可不可以为组织创造更高的价值？

如果这些答案都是积极的，我们就可以给他调高，在这里就不能唯绩效而论了。组织奖金包分配到个人的时候，就会有这一些灰度的问题。

最重要的是主管能够把握灰度，综合考虑员工的个人绩效和其他因素，合理地评价个人。

来源：乔诺之声；作者：彭云峰

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