留住人才，除了会分钱，还要做好哪些？

企业的发展很重要的一点就是管好人才。有句哲言说过，人如果没有理想，那和咸鱼有什么分别？我们所定位和寻觅的人才必然不会是一条咸鱼。

马斯洛需求理论中将人的需求层次划分为生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级。

马云也曾经说过，员工离职主要就两个原因：钱没到位，心受委屈了。钱没到位对应的是生理需要和安全需要，这心受委屈了，包括的就是归属和爱、尊重以及自我实现的需要。人才越往上走，生理和安全的需要越不迫切，而心受委屈离开的可能性就会越来越大。

我们遇到过一家企业，已经是细分行业中的龙头了，他们反映的现象就是留不住人才。那么表现的形式就是行里的友商开出了高于其几倍的薪酬来挖他的核心骨干，而这些骨干呢，这家企业其实之前已经给了股权和长期的激励，但架不住别人给的更多，饼也画得更圆。

那这种情况怎么办？是不是也要竞争性地加薪？但我们反过来静下心地思考一下，会不会这里有员工心受委屈的原因在呢？

既然心受了委屈，我们平常是不是就可以管理得温柔一些？生活上多关心，让员工感受到家一样的温暖就好了。当然不是，企业的管理基于的应该是人性的管理，而不是人性化的管理。

对于核心人才，人性的角度，其自身更关心的是自我的尊重和实现，从而产生的归属感。这种自我尊重和实现的表现，来自于对未来和自我成就的期望。

人才的心受委屈了，更可能的是你的企业的人才管理体系已经出了问题。人才从别的地方看到的未来，比从你企业这里看到的更多，而这种问题靠分钱当然无法解决。

任正非总在华为内部说他就只做三件事：一是文化教员；二是干部队伍建设；三是分钱。

而是三件事都和上面的人的需要息息相关。留住人才最重要的是抓住他的心，找对了问题就成功了一半。

信息来源：乔诺商学院 

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