课程背景：
有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。企业人力资源管理者面对互联网时代人力资源如何进行思维创新，如何用互联网的技术和思维思考人力资源传统管理的迭代与创新？
● 人与社会，生态网，同一梦想凝聚，中国梦！
● 人与企业，关系网，同一使命召集，企业远景！
● 人和家庭，感情网，同一情感哺育，妈在家在！
● 人力资源管理体系网根本上是以人本和谐增值为核心！
而互联网+HR，是在新常态下融通三网合一，用一种体验思维，打动情感,扛起责任，用一种认同和信任思维,激发使命，用一种社群运营思维,凝聚梦想!
互联网+HR是一个互联互通的商业民主时代，是一个基于大数据的知识经济时代，是一个开放、共享的“有机生态圈”时代。
本课程旨在实现新常态下明其道，择其法、优其术、利其器。
课程目标：
本课程通过对互联网+hr新常态解析，从人力资源管理瓶颈入手，阐释了破局之道. 定位之法，并结合企业发展实际提出人力资源管理者影响力提升的六感训练，六大实战技术，人力资本管理的新常态思维，为人力资源管理者提供系统了解人力资源影响力，清晰人力资源管理者角色定位，明确人力资源价值，并为提升人力资源工作提供可借鉴的方法与技巧，以提高人力资源管理者认知，实现互联网+时代人力资本的增值。让管理者清晰在互联网+hr新常态下实现以下目标：
● 颠覆传统人力资源管理思维，掌握互联网+hr的选用育留新思维；
● 培养员工用户思维，用工驱动员工，实现hr管理的颠覆式推进；
● 剖析传统人力资源体系的痛点，体验互联网+hr的操作体系功能设定，服务理念、平台运营思维；
● 实现客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值，提升组织的效能。
● 实现互联网+生态网、关系网，感情网三网合一，人力资本增值，提升核心竞争力。
课程时间：2天 6小时/天
课程对象：公司中、基层人力资源管理人员
课程方式：启发式、教练式、互动式、小组讨论、管理游戏
课程大纲：
课程导入：人之初，性本善……一切从人说起……
导言：员工的幸福感的引擎……解密企业人力资源幸福感提升密码，提升企业人力资源管理者软. 硬实力之道、法，术、器……
第一讲：信息瓶颈——显而易见的显而易见领域
新常态下企业人力资本缺失的原因分析
一、关注互联网+人力资源的异端环境
1. 环境压力
企业生存的新常态环境分析
1）人事管理“中毒说”
2）新旧经济发展对比，行动大于思想
视频分析：刻舟求剑故事分析
2. 资源制约
1）“洋奶妈”能走多远？
2）人力资源软实力缺失之殇？
3. 文化缺失
1）企业生存之道
2）文化缺失不是软骨病，而是精神病
案例：我们的信仰到底是什么？
4. 创新疲软
1）企业到底如何创新？
2）创新源泉
案例分析：思维方式——生存结构——遮蔽效应。
5. 战略茫然
1）影响力如何塑造？
2）路在何方？
案例：人力资源管理存在“失落感”的原因？？
二、互联网+人力资源管理的换系统与打补丁思维
1. 传统人力资源的讲的六大平衡与六定原理分析
1）六大平衡系统，平衡vs不平衡
2）六定原理模型，确定vs不确定
3）不平衡与不确定原理
传统：目标——制度——绩效——奖惩
互联网：使命——需求——标杆——荣耀
2. 大公司和小公司的人力资源博弈？
1）计划与进化
2）封闭与开放
3）平衡与非平衡
4）控制与失控
案例分析：苏宁电器与国美电器，京东竞争与淘宝. 腾讯之争。
三、新常态下效能和效价理念的理解
1. 新常态下的新经济关注的缘起
1）农业经济发展的家文化——情感与使命——人
2）工业经济发展的厂文化——雇佣与责任——事
3）互联网+环境下平台文化——链接与体验——效能与效价
2. 新常态的互联网+人力资源思维
1）关注功能六定转换为关注价值；
2）关注服务技巧转换为关注体验；
3）关注平台链接转换为关注增值。
第二讲：理解破局——显而易见的隐而不见领域
人力资源管理是企业核心生存之道
一、企业人力资源管理之道
案例：阿里巴巴的人力资源价值观？
1. 企业人力资源价值源泉
1）打开价值黑匣子，人力资本是企业商业核心价值——员工的幸福感觉！
2）核心不变，时刻在变
案例分析：见识vs常识vs知识
2. 未来生存思维
1）企业未来的价值在哪里？
2）企业创新速度vs顾客需求速度
3）小米速度带来的参与感三原则？
二、新常态下人力资源管理六感训练
1. 新经济、新常态下员工的四化发展趋势
1）生活多样化
2）物质丰富化
3）文化单调化
4）精神荒漠化
2. 如何让员工感觉幸福的要求
1）一个爽字了得
2）拿什么给他感觉
3）敬天爱人的哲学思维
案例分享：20年后回访当初幸福之人，结果带来的思考
3. 互联网+人力资源管理须提供四重快乐！
1）生理快乐
2）社交快乐
3）精神快乐
4）思想快乐
4. 新常态下人力资源管理隐而不见六感训练
1）安全感；
2）存在感；
3）参与感；
4）归属感；
5）成就感；
6）荣耀感；
案例分享：海底捞员工的六感的体验。
第三讲：智慧定位——隐而不见的显而易见领域
企业人力资源管理创造价值法则
案例导入：从历史发展角度探讨人力资源管理者定位。四象限分析定位图。
一、组织金字塔结构
高层-中层-基层
二、人力资源管理者认知模型
1. 人力资源功能
2. 人力资源服务
3. 人力资源平台
三、习惯决定性格，性格决定命运
1. 诚信
2. 沉稳
3. 细心
4. 大度
5. 胆识
6. 积极
7. 担当
分享：谈谈责任与使命的认识，人力资源管理者的责任和使命是什么?
四、从乘客到司机转变——做好的七个转变
1. 在工作内容上，从做业务到做管理
2. 在实现方式上，从野牛型到野雁型
3. 在工作方式上，从个性化到组织化
4. 在人际关系上，从感情关系到事业关系
5. 在目标上，从个人目标到团队目标
6. 在工作力度上，从守城到变革
7. 在管理方式上，从指挥到授权
案例游戏：上山
五、性格决定命运，文化决定方向
企业文化制胜之道，优秀DNA传递，管理者文化传递的先锋!
六、从个人贡献者到成就组织效价的角色转化之法
1. 人力资源价值法则
1）战略适应法则
2）人岗匹配法则
3）对事不对人法则
4）不断学习法则
1）协调冲突法则
6）和谐共赢法则
2. 人力资源价值塑造新趋势
1）从同素到异构
2）从产品到人品
3）从规模到法则
4）从竞争到共赢
5）从利润到价值
第四讲：崇敬人本——隐而不见的隐而不见领域
企业人力资本价值效能提升之术
一、人力资源管理的提升
1. 人力资源管理提升之术
1）系统的知识才是人力资本，资本才能增值
2）整合式学习：优化知识结构
3）赶超式学习：轻取竞争优势
4）反思式学习，实现自我超越
5）研制式学习，运用管理工具
2. 人力资本增值的基础
1）固化于制
2）内化于心
3）外化于行
4）转化于果
二、人力资源管理效能和价值提升新常态
1. 价值创造无边界，员工与顾客共创价值！
案例：小米的100位残粉的效价！
不能共享，因为没有打动，
案例：hr微波炉加热与电路加热法。
2. 大数据人力资源决策与效能计量管理
案例：互联网+五维结构的人力资源盘点价值！
1）数量
2）成本
3）结构
4）价值
5）趋势
思考：基于人力资本增值的动态优化配置系统，实现职位管理与能力管理系统的有效监测管理。
3. 去中心化与员工自主经营与管理
1）核心非核心，小人物也能创造大贡献
2）客户与用户思维，
3）学会使用基站优势
案例分享：中国的电信的阿米巴引入的思考
4. 情感链接、互动沟通，提升人才价值体验
1）组织的三个发力点
2）营造环境，优化组织性能
3）善用流程，规范组织运行
4）正视矛盾，解决组织冲突
5）解决冲突的六项策略
6）情感融通，融洽人际关系
7）文化快乐， 学会讲故事传递快乐！
案例分析：互联网思维：育人：用学习者推动学习者！京东的标杆思维
5. 精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链
1）基于岗位人才体系构建思维
2）基于战略人才继任者计划
3）基于人性的互联网增值供应链
6. 从周期激励变为全面认可激励
案例分析：激励的强制拆迁，异地再造思维。
1）用工作去激励员工
2）人类需求发展三重境界分析
3）激发员工内在的价值创造潜能，全面提升人力资源价值创造增值
7. 人才企业所有制vs价值创造圈所有制
1）从企业忠诚变职业价值忠诚，
2）以人才为本变转为以核心竞争力为本
8. 人力资本与货币资本共治. 共享. 共赢
1）绩效是检验推行效果的根本标准；
2）基于客户价值量化人力资源价值创造；
3）动态式计划，确保达成目标；
4）复盘式总结，推动持续改善；
5）共赢：承诺到位，执行变成自行；
6）竞赛管理，让团队进入“巅峰状态”
分享：承诺—标杆—竞赛—激励
构建人力资源效能对标管理体系，加速人力资源效能提升；
9. 跨界思维，构建人力资本价值网
1） 与众不同 创新思维
创新vs创造vs链接，基于信息化的知识共享与协同体系，放大人力资本效能
2）利用碎片时间参与企业微创新与持续改善
人力资源跨界思维的“和田十二法”
实操方法：先“自由组合”；再“适当调整”；后“持续监督”
3）不求人才所有，但求人才所用；
人力资源共享服务平台与人力资源外包服务体系整合
4）建立人力资源效能评价指标体系，提升人力资源效能管理绩效。
第五讲：发展共赢——亘古不变的显而易见领域
互联网+高绩效人力本管理价值塑造
1. 一个核心
绩效为王，共创、共享、共治的人力资本价值
2. 两个平衡
软、硬实力平衡
3. 三个层级
喜欢、信任、依赖
4. 四个纬度
技能、行为、形象、道德
5. 五个忠告
小、稳、强、大、久
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