课程背景：
“企业文化”这个概念在很多企业已经变成了一句讲在嘴里，贴在墙上的口号，您的企业文化到底能不能能够代表企业文化的员工行为规范和素质标准呢？我们可以通过人才画像，来找到你的企业、部门、团队真实的人员面貌！
■ 通过2天教学，确保学员能够根据人才盘点的项目需求，完成人才画像和分析工作
■ 基于方太的人才盘点计划，带领学员完成自身团队岗位画像维度拆解
■ 通过演练确保学员能够正确评估团队成员的维度得分
课程收益：
● 理解人才盘点的意义，并能够高精度完成自身团队成员的评估工作
● 完成各自团队的《人才画像维度表》
● 能够通过测评、沟通工具，准确判断团队成员的维度得分
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：中基层管理者
课程方式：测评体验、知识讲授、现场简历分析、心理分析互动
课程模型与工具：
《结构化岗位说明书》
《事业驱策力测评》
《职业性格测评》
《自我驱动方式测评》
《埃克森情绪压力测评》
课程大纲：
课前测评：
《事业驱策力测评》
《职业性格测评》
《自我驱动方式测评》
《埃克森情绪压力测评》
导入：人才盘点到底要看到什么
1. 客观呈现员工真实水平
2. 发现“高潜“人才 定性”问题员工“
3. 为绩效、薪酬、招聘、晋级提供依据
案例分析：《盘点中的沧海遗珠》
第一讲：绘制蓝图——解构岗位需求
一、人才画像的工作定向
定义：什么样的能人能够做好这个岗位
1. 第一层“看“：年龄、性别、外貌……
2.. 第二册“聊“：性格、习惯、行为标准……
3. 第三层“测“：能力、素质、经验
二、人才画像三维度
1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定）
2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评+管理者便会）
3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验）
三、解析岗位说明书
1. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta做得好不好？
2. 个人素质——量化你的“用人偏好”
3. 经验案例——“活干的好不好”需要依据
练习：拆分你的岗位说明书
现场作业：编写《岗位需求分析表》表头（草稿）
四、工具链接——思维导图
1. 建立结构化思维
2. 借助工具快速理清脑中内容
3. 如何绘制思维导图
练习：将《岗位需求分析表》表头（草稿）画成思维导图
第二讲：能力维度的拆分与打分
一、精准拆分能力维度
1. 第一次拆分：行动能力 & 知识能力
1）行动能力——工作中获得
2）知识能力——自身储备
2. 第二次拆分：硬性能力 & 软性能力
1）硬性能力——岗位胜任底限
2）软性能力——越高越好的能力
讨论：你的岗位需要具备哪些能力？
能力打分头脑风暴：此部分为现场案例研讨，内容根据学员完成的作业进行研讨，预设内容为方太的人才盘点打分标准表
第三讲：素质维度的拆分与打分
测评一：职业性格
1. 职业性格测评
1）优势表现——工作状态顺利时
2）劣势表现——遇到危机与挑战时
3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势
2. 性格维度的划分
1）D——火象性格（直接强势的挑战者）
2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）
3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）
4）C——水象性格（温润敏感的保护者）
3. 性格维度测试方法
测评二：个人事业驱策力分析
1. 你选择工作的时候看中什么
2. 你在工作中需要被如何“促动”
3. 你在工作中最“痛苦的”是什么
4. 学会了？请选择适合你的候选人
测评三：埃克森情绪压力测评
1. 埃克森测评的目的——捞一把因“状态不好”表现不尽人意的员工
2. 埃克森测评的原理和目的
3. 你的埃克森表现说明什么？
4. 你的员工如有这些表现，你要给ta测埃克森测评了！
5. 埃克森测评结果分析
6. 好了，知道谁可以“捞一把”了吗？
测评四：团队适配度分析
1. 团队价值观分析—荒岛求生测评
价值观决定着是否“合适”
2. 个人工作需求分析—绘画心理学
每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动
第四讲：经验维度的拆分与打分
一、面试神器——STAR面试法
1. 分析——STAR自问法
1）工作表现“差不多”
2）工作成果“记不清”
2. 引导——STAR自问法探寻真相
1）场景回溯——带入事件
2）角色回溯——回归真实
3）过程验证——逻辑与现实
4）结果论证——价值判断
二、三个问题探求“经验真相“
1. 成功经验——ta的能力上限是什么
成功star经验的打分和判别
2. 量化经验——ta平时工作状态如何
量化star经验的打分和判别
3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么
失败star经验的打分和判别
练习：完成自己员工的经验打分
讨论：互相沟通案例的“有力程度”
成果展示：将完成《岗位需求分析表》及打分标准进行分享
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