【培训时间】2天
【培训大纲】
一、 智慧的劳动力
1、 创新——企业持续制胜的法宝
产品、运营与服务创新每时每刻都在发生，没有人会等你
企业创新对员工的要求
“让听得见炮声的人最有权（任正非）”
案例分析：IBM成功转型的背后
2、 任职资格——企业创新基因
把任务变成机会，把机会变成任务
任职资格管理，明确员工创新的价值
任职资格管理，提高员工敬业度
案例分析：稻盛和夫的经营秘诀
二、 职位族与职业发展通道设计
1、 职位族设计
从“职位”到“职位族”，轻松驾驭组织的变化
职位族管理的三大目标
职位族设计的方法与步骤
案例分析：华为公司职位族
2、 职业发展通道设计
从被动到主动,指引员工的发展方向
职业发展通道设计——双重晋升机制
企业战略与发展通道设计
员工职业发展指导原则
成长期、稳定期、实现期员工职业发展管理特点
案例分析：IBM公司职业发展通道
三、 任职资格标准
1、 任职资格标准框架
任正非眼中的任职资格
任职资格标准的三个层次
任职资格标准的三个特征
任职资格标准的国际比较
2、专业行为能力
专业能力模型设计步骤
专业能力模型的设计原则
专业能力模型的设计方法一：过程分析法
专业能力模型的设计方法二：专家研讨法
专业能力模型的设计方法三：战略演绎法
专业能力标准的五级内涵
专业能力标准级别定义纬度
专业能力标准级别定义方法
提高标准精确度的两种工具
案例分析：售后服务专业能力模型与标准设计
3、 基础能力
知识、技能的结构设计
知识、技能的五级定义
素质模型设计
素质定义——冰山模型
18种通用的素质
素质模型的建立方法
案例分析：研发员工的素质模型
四、 任职资格测评工具与方法
1、 测评工具
专业能力测评三要素——观察、产品、证词
专业能力测评的工具一：MSF
专业能力测评的工具二： STAR
案例分析：华为秘书专业能力测评工具
2、 测评方法
专业能力测评方法一：述职
专业能力测评方法二：积分
专业能力测评方法三：鉴定
五、 任职资格管理的高效运行
1、 组织保证
委员会与秘书机构
委员会的人员组成
委员会组织的层次结构
委员会组织的有效管理
委员会工作的阶段划分与方式
2、 比例控制
比例控制手段的利与弊
比例的制定依据是什么？
谁来制定比例最有效？
比例控制手段的灵活运用：扬长避短
3、 任职资格在选、育、用、留工作中的应用
人力资源管理的新模式
基于任职资格的全面报酬体系设计
基于任职资格的课程体系开发
核心人才加速成长机制——人才资源池
基于任职资格的人才配置管理
案例分析：研发项目经理资源池
4、 体系推行
企业推行任职资格失败的原因分析
成功实施任职资格体系的五项基本原则
推行方案的策划与制定
推行过程中经常出现的几个问题与解决方法
【培训讲师】豆老师
中国任职资格管理的权威
英国职业资格高级督导官
华为公司原任职资格部部长（全面负责华为任职资格管理项目）
经验：作为管理专家，豆世红先生曾在华为技术、联想集团、联坤科技等国内著名高科技企业任职，担任过项目经理、产品总监、任职资格管理部部长、总经理等职务。具有十多年的大型企业产品管理、人力资源管理经验。在华为公司工作6年期间，长期与IBM、HAY、TOWER、英国文化部等国内外著名咨询机构合作。曾在国内一家知名管理咨询公司担任副总经理、资深顾问。
专长：豆世红先生不但为企业提供各种问题的解决方案和咨询报告，同时也作为一个优秀的培训老师，将其理论、方法、实践深入浅出地为客户提供培训。
与其他培训老师的区别是：豆老师并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述，更重要的是体现在对系统设计工具的使用、思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上，为学员提供思考和解决问题的帮助。在组织体系设计、人力资源管理、任职资格管理、研发管理、市场管理方面有独到的见解。
咨询项目实践：
豆老师在华为担任任职资格部部长期间：组织实施了华为任职资格体系、薪酬激励体系、绩效管理体系、素质模型等管理项目。
在担任资深顾问期间：成功主持了十多家企业涉及战略规划、组织设计、绩效管理、薪酬激励系统、任职资格体系、业务流程优化、市场体系规划、研发管理/IPD等方面的管理咨询项目。
曾为美的电器、大唐电信、华森建筑设计、辽宁联通、广东电信、鸿波信息、兴森快捷、金宏威实业、科达信息、中达电通、宝安集团、海洋王照明、深圳海亿达、深圳科士达、长安汽车、爱邦电器等数十家中外企业提供过顾问或培训服务。
授课风格：系统性、针对性与实操性兼备，结合咨询大量案例，内容丰富、充实，不同于一般讲师蜻蜓点水般的讲授，学员普遍感到课程的实用性很强。
擅长课程：《基于流程的职位设计与绩效管理》《任职资格管理与员加工加速成长》《管理人员职业化》《研发人员职业化》《秘书职业化》《员工职业发展通道设计与全面报酬策略》（注：以上课程均成功举办过公开课、内训）
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