美国哈佛大学的威廉•詹姆斯（W•James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，倘若激励充分，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况间60%的差距是有效激励的结果。倘若考虑对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质意愿的影响，激励机制的作用就更大了。然而，大多数企业制度设计往往“摁了葫芦起了瓢”，激励效果难如人意。
企业激励机制设计无一定之规，但必然有章可循。
作为现代“中国式激励机制设计”的发起者之一，经营策略与人力资源导师、北大纵横合伙人王敏老师，凭借深厚咨询经验与扎实西方管理理念，以中西合璧的方式，为企业解读中国企业实战中的“道、法、术、势”，提升企业凝聚力，助力二次创业，不断发展，好风借力、直上青云！
培训讲师：王敏老师
课程对象
董事长、总裁、人力副总、财务副总、营销副总、总裁助理等高级管理人员
人力资源各级管理者
课程收益
了解中国式激励机制四大关键点蕴含的战略、战术精髓
掌握企业实战从激励力度、激励结构、激励兑现、激励调整到管理执行的核心技巧
学会如何运用、变通运用中西方经典理论，达到融会贯通、明辨无碍的境地
课程特色
独创性提出激励设计“跳水理论”
课程时间
12—16小时
课程大纲
※ 序言：中国企业员工激励困局
·开题案例
为何一流的设备无法生产出一流的产品
为何一流的薪酬无法完成企业任务目标
·影响激励体系的四要素
企业文化决定灵魂
发展方向决定重心
组织授权决定格局
员工结构决定品质
·员工动机与西方经典激励理论
马斯洛的需求层次理论
赫兹伯格的双因素理论
亚当斯的公平理论
凯利的归因理论
斯金纳的强化理论
弗鲁姆的期望理论
实战案例解读
·中西方管理哲学的差异性
中西方社会发展阶段不同
中西方社会管理水平不同
中西方社会文化底蕴不同
·中国式激励机制设计
激励力度
激励结构
激励兑现
激励调整
激励执行
※ 第一部分：激励力度篇
·当前中国员工的四大心理特征
爱攀比导致不患寡患不均
爱面子导致既要名又要利
爱财富导致笑贫但不笑娼
爱捷径导致盼望一夜暴富
·四种激励策略设计，合理控制人工成本
”高激励”认识误区
员工离职真相
企业生命周期理论
四大策略的关键点
不同策略配套设计
·激励力度评估
如何选择对标企业
如何分析外部数据
如何获得外部数据
如何理解薪酬政策线
·确定激励力度的五个步骤
薪酬诊断
成本界定
岗位价值
职业通道
重心划分
增幅设计
实战案例解读
※ 第二部分：激励结构篇
·员工三种需求
权威需求
安全需求
成就需求
·激励结构设计要素
保健因素与激励因素
物质因素与精神因素
短期因素与长期因素
整体因素与个体因素
·不同类型激励体系设计
高层管理人员
市场营销人员
技术研发人员
生产操作人员
职能管理人员
新入职人员
入职时间不同人员的激励
·激励结构设计步骤
点——工作分析
线——岗位评估
面——职业通道
层——任职条件
体——分配机制
实战案例解读
·激励实战案例
※ 第三部分：激励兑现篇
·绩效管理的实质
考核指标与绩效计划
考核扣分与差异分析
奖罚兑现与绩效改善
·绩效文化的四个类型
法家与儒家
集中与民主
·绩效管理常见误区
越俎代庖
上下脱节
自演自说
沟通不畅
应用单一
·绩效管理的核心
结果导向与过程导向的关系
定性管理与定量管理的关系
绝对指标与相对指标的关系
短期指标与长期指标的关系
·绩效考核的方法
目标管理法
360度管理
BSC——平衡计分卡
ORK
·绩效结果应用的4种形式
奖金
晋升
培训
特殊福利
实战案例解读：
※ 第四部分：激励调整篇
·激励调整认识的四个阶段
不知道要调整——不知道
知道但不敢调——不敢动
敢动但不会调——不会动
会调但不会说——不会说
·必须调整的四种情景
发展阶段变化
业务结构变化
管理模式变化
组织结构变化
人员结构变化
·激励调整的2种方式
整体调整
个别调整
·激励调整高手必懂的方法
涨幅较高者
降幅较高者
承认历史法
推倒重来法
小幅增长法
※ 第五部分：激励控制篇
·激励权限的本质
提名权
任免权
考核权
奖励权
·三种管理权限
完全集中
完全分散
相对集中
·总量管理的方法
预算控制
定额控制
编制控制
实战案例解读 |
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