项目周期：1-2天工作坊
培训背景：
企业常见的人才发展困惑——
·每年做培训需求调研，也仍然把脉不准到底关键岗位的人才培养需要具备哪些应知应会？
·员工总是抱怨培训和自己的工作内容无关，到底什么才是他们真正需要的培训？
·内训师开发了不少课程，却不成体系，重复的太多，真正有用的不多？
·做了几次学习地图，业务部门却认为与工作关系不大，根本不重视？员工干什么任务，就培训什么课题。
培训的目的是让员工掌握特定的岗位技能，从而达到岗位要求的行为标准。业务管理者真正需要的是一张岗位技能清单，以便于快速点检员工的技能水平，从而安排针对性的学习项目。
与学习地图不同，岗位技能清单不做大而全的胜任力模型和知识体系。重点围绕岗位绩效目标，帮助业务团队梳理达成绩效目标的核心工作任务清单，提炼完成工作任务的技能项和行为标准，为关键岗位的人才培养提供可以点检的学习内容和评估方案。
课程特色：
1.任务导向。课程开发以任务为导向，而非知识导向，更好地推动员工学习转化。
2.上手简单。将典型任务的技能项直接转化为课程主题，无需复杂的能力建模过程，管理者也能轻松学会。
3.使用方便。对照岗位技能清单和行为标准，管理者便于点检员工技能水平、安排培训项目。
成果产出：
产出：基于岗位任务的技能清单及课程体系。
要求：本工作坊需要选派对岗位工作非常熟悉的岗位专家或岗位主管参与，每个岗位2-4名专家。工作坊人数规模在20人
项目安排：
课前准备：项目访谈与岗位任务初步梳理（重要）
培训师访谈项目发起人和岗位负责人，对项目目标及产出达成共识
部门选派岗位专家或主管，确认工作坊学员名单
专家预习《岗位任务分析》微课
专家申报岗位任务分析成果
产出：《岗位三级任务清单》
一、岗位绩效目标回顾
列出岗位核心绩效目标
岗位工作任务分解
工作任务与岗位目标的绩效关系审视
岗位专家讲解：岗位工作任务
二、工作任务细化
细化工作任务清单
明确完成任务的关键结果（任务达成标准）
用目标分解画布呈现细化的工作任务和关键结果
用OKR方法进行逻辑检视
产出：岗位任务清单和关键结果
三、典型任务识别与任务技能提炼
三个维度确定任务场景的典型性
应用：确定岗位典型任务
典型任务描述：业务场景、工作内容、关键结果、难点挑战
提炼完成任务的技能项和评估标准
产出：典型任务需要具备的技能项清单
四、专家画像与标杆实践分析
回顾专家完成典型任务的绩效表现
用成功故事法盘点专家经验
分析专家经验的可复制性
产出：内部有标杆实践的典型任务清单
五、以任务为导向的课程体系梳理
将典型任务技能项转化为课程体系
按任务颗粒度、难度划分学习形式（面授课、微课或自学）
按是否有标杆实践，划分内部开发、课程优化或外部采购
产出：以任务为导向的课程体系
课后行动：课程体系优化与审核
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