培训安排：2020年4月25-26日 济南
课程费用：3600元/人（包含：培训费、教材、会务服务费、发票）
培训背景：
新制造、新科技、新金融、新零售驱动着业务升级，多元化布局、国际化战略、产品及服务模式变革，成为领先企业的商业重点，同时也为企业的人才引进带来了新挑战：
·如何制定前瞻的人才及招聘战略，支持多变的业务需求？
·如何整合多元的招聘模式，支持招聘目标实现？
·如何优化招聘团队的能力，提升招聘效率？
然而企业的人才招聘是困扰重重，压力山大：
·招聘回来的人才没有达到预期要求，重新招聘，浪费资源
·新招人才稳定性差，甚至试用期内离职，增加招聘成本
·招聘岗位太多，招聘人手又不够，导致用人单位满意度下降
......
这些困局拖了招聘工作的后腿，为业务部门所诟病，成为“工作效率最低的一群人”。
专业做招聘，实现人才的量质突破
在新环境下，企业普遍面临着人才短缺难题，“招不来、留不下、干不好”。人力资源管理者，必须要有新思路、新招术！
从战略高度谋划企业的招聘工作，承接战略和服务业务，运用动态战略思维模式，进行人才招募工作创新，广纳人材、精准选才，实现人才管理的量质突破。
本课程由资深招聘实战专家，为学员带来人才招聘的系统实战解决方案。
以往公开课实践反馈，人力资源总监、人力资源经理和招聘经理，共同学习本课程效果更佳。
培训讲师：徐晶劲 老师
·招聘管理实战专家
·复旦—麻省理工大学工商管理硕士，上海交通大学生物医学工程及仪器/管理工程双学士学位
·拥有上海精密科学仪器、嘉里粮油等国企和外企10余年工作经历，从事采购管理、研发管理、市场研究、人力资源管理等工作，熟悉企业运营流程。
·具有10 年各类企业的招聘和招聘咨询经验，在科锐国际工作期间，先后担任能源化工行业猎头顾问、经理、区域总监。领导团队服务于杜邦、英国石油、阿里巴巴、华为等国内外知名企业，积累了丰富的中高端人才招聘和招聘项目管理经验。
·具有10+年各类企业的招聘培训经验。为来自北京、上海、广州、深圳、重庆、杭州、苏州等地大中型企业提供过招聘系列培训。
·服务过阿里巴巴、腾讯、搜狐、平安（寿险、产线、科技、陆金所）、顺丰、中车、上汽、博世、蒂森克虏伯、宁德新能源、新松机器人、特变电工、协鑫、世茂、招商蛇口、交通银行、民生银行、太平洋保险、宜信、诺亚财富、罗氏制药、默沙东、正大天晴、海康威视、海尔、方太、顾家家居、唯品会、亚信等企业以及众多在二三线城市快速发展的企业，熟悉制造业、互联网、地产、金融等行业的招聘情况，对于招聘体系的各个环节和模块都有丰富的实战经验。
培训大纲：
专业做招聘｜招聘流程与招聘体系
战略性招聘
企业持续成功 = 战略×组织能力
从战略到人才需求
现有人才盘点
战略性招聘和招聘策略
战略性招聘团队的角色
案例分析：从战略地图看人才招聘
招聘规划和招聘计划
招聘计划和预算的制定
各种招聘模式的优劣势分析和选择
小组讨论：招聘关键绩效指标的制定
招聘体系搭建和完善
标准的招聘流程、工具和文档
招聘渠道管理
招聘电子化信息系统和数据库
候选人体验管理和满意度提升
雇主品牌和推广
招聘团队的能力建设
招聘流程
需求分析
人才访寻
面试甄选
薪酬谈判和录用
背景调查
入职辅导
人才数据库和人才地图
目标人才规模
资历和背景
工作职责
绩效状况
薪酬水平
离职意愿
入职动机
专业做招聘｜人才访寻和渠道拓展
岗位需求分析
行业信息
企业信息
职位信息
能力要求
人才访寻方向
案例分析：每人写出一个目前招聘的困难职位
分析访寻的目标行业（哪些细分行业可能会有所需人才）
分析访寻的目标公司（细分行业中应优先关注哪些公司的人才）
分析访寻的目标岗位（目标公司中的哪些岗位与招聘需求较为匹配）
小组讨论：写出困难职位的访寻方向
招聘渠道的有效性分析
招聘网站
社交媒体
内部推荐
猎头和RPO
协会展会论坛
候选人推荐
专业做招聘｜简历筛选和电话沟通
简历筛选和分析
设定简历筛选的标准和关键点
阅读和分析应聘者的简历
小组讨论：分析简历
电话沟通前的准备工作
小组讨论：写出公司和职位的吸引点
小组讨论：写出电话沟通中需要考察应聘者的问题
电话沟通的技巧
分享行业知识和人才市场信息，建立专业度和信任
了解应聘者目前的工作状态、求职动机和薪酬
规划职业生涯，激发动机
模板工具
简历筛选标准
电话沟通话术
专业做招聘｜人才选拔和面试评估
招聘标准和人才画像
能力素质模型的内容
建立人才画像的步骤
人才评估方法
知识技能：简历、笔试、实操
经验历练：简历、面试、背景调查
行为能力：面试、工作观察/样本、情景模拟
心理特质：认知测评、个性测评、动机价值观测评
面试流程
现场面试开场
自我介绍或关键背景审查
事先计划的面试问题（积极主动，学习能力，抗压能力，团队合作，动力适配）
面谈结束（补充信息，结束感谢）
结构化行为面试的步骤和技巧
规划和控制时间的技巧
开始面试的技巧
行为面试提问方法
挖掘应聘者真实动机
面试时的倾听和观察技巧
如何回答候选人的提问
结束面试和面试评估
STAR提问技巧
行为性问题
引导性问题
假设性问题
理论性问题
面试官容易踩的坑
第一印象
晕轮效应
刻板印象
恰好像我
趋中倾向
对比效应
专业做招聘｜薪酬谈判、背景调查与录用管理
薪酬建议
了解公司的薪酬信息
搜集人才市场和行业的薪酬信息
搜集候选人的薪酬信息
薪酬建议的原则和方法
薪酬谈判
全面薪酬体系
薪酬谈判技巧
录用通知书
录用通知书中应包含的内容
录用通知书的法律效力和风险规避
背景调查
背景调查的原则和步骤
背景调查的内容和信息来源
背景调查的实施
问题人选的处理
Offer后管理
如何辅导候选人离职
录用后的有效跟进
模板工具
薪酬建议书
录用通知书
背景调查表
与用人经理有效合作
合作——与用人经理紧密合作的六个关键步骤
招聘计划时如何与用人经理有效合作
职位需求分析中如何与用人经理有效合作
人才访寻中如何与用人经理有效合作
简历筛选和面试甄选中如何与用人经理有效合作
录用决定和薪酬谈判中如何与用人经理有效合作
Offer后和新员工入职后如何与用人经理有效合作
模板工具
访寻进度报告
录用决策表
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