培训安排：2024年12月5日上海
培训费用：1980元/人（差旅费用请自理）
课程背景：
2024年9月27日，国务院国资委召开“国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会”。其中一个重大改革问题就是“到2025年国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度”。国务院国资委党委委员、副主任王宏志表示：
经理层成员任期制和契约化管理要在“刚性兑现”“提质扩面”上下功夫。
参照经理层成员任期制和契约化管理方式，更大范围、分层分类落实管理人员经营管理责任。
管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。
到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。
要防止只有制度、没有动作，尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来。
要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的退出。同时要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。
基于此重大会议精神，我司以国央企改革的相关政策法规要求及劳动用工法律体系为基础，结合十多年国央企用工改革、合规、风控、降本的经验，特别设计本节细分实务专题课程。在“劳资关系和谐，劳资权利共同保障”的基础上，为企业在管理人员、基层员工的“末等调整和不胜任退出机制”设计、实施、风控方面进行保驾护航。
【课程大纲】
第一章 基础篇
1、国企改革涉“用工调整”政策的历史沿革（20多部法规政策要点）
2、国企管理人员退出的4大类方式（评价退出、考核退出、期满退出、到龄退出）
3、国企“退出”与劳动关系“解除”区别与应用
4、末等调整、末位调岗调薪、末位淘汰、不胜任退出的关系与区别
5、企业严格控制末位比例，员工处于末位，是否可以按照不胜任解除?
6、竞争上岗、竞聘制度、任期制和契约化、岗位聘任制的关系与区别
7、考核评价在末等调整和不胜任退出制度中的关键作用分析
8、开放社招等制度给国企现行考核制度及执行带来的新挑战
第二章 流程篇
1、基于一般化的“不胜任退出及解除”制度、流程要点
2、“岗位聘任制”流程要点
3、“竞聘上岗制”制度、流程要点
4、“末等调整”流程要点
5、基于《推进领导干部能上能下规定》《国有企业管理人员处分条例》下的评价退出流程要点
第三章 实务篇（不胜任退出与解除）
一、基础要点
1、“末位淘汰”能否认定不胜任，“末位”员工如何处理
2、除绩效考核之外，还有哪些情况可以被认定为不胜任？
3、制度规定“连续两次考核不合格可直接解除劳动合同”是否有效
4、绩效改进计划是否能替代不胜任培训或调岗
5、司法实践中，一般从哪几个方面对“不胜任”进行审查？
二、不胜任工作认定（绩效考核）
（一）制度程序相关高频问题
1、绩效制度没有经过民主程序，管理人员、员工不认可
2、管理人员、员工主张不知道考核标准，该如何应对
3、管理人员、员工主张公司从来没有过绩效考核
4、管理人员、员工主张考核标准、程序不公平
5、管理人员、员工主张考核没有按照制度规定的程序进行
6、在考核周期内修改绩效制度或目标的3种合规方式
7、存在双重考核制度（某版本60分及格，某版本C等级及格）
（二）考核标准设定相关高频问题
1、考核指标的哪些设定缺陷会导致考核结果无效
2、“主观打分”风险如何规避？
3、如何将考核标准尽量由定性向定量转化
4、考核标准过高、与岗位无关、与奖励标准混淆
5、考核标准违背先行法律法规或政策文件
6、绩效考核制度与惩罚制度同时执行导致的一事二罚
（三）二次考核
1、“二次考核”的考核程序与“首次考核”有区别吗？
2、“培训”或“调岗”后的二次考核应在什么时间进行？
3、二次考核的周期能否短于首次考核
（四）考核负面情况应对问题
1、管理者、员工拒绝领取绩效任务如何处理
2、管理者、员工拒绝考核或拒绝执行部分考核程序如何处理
3、管理者、员工不认可绩效成绩/不签字如何处理
4、管理者或员工没有客观、严格、认真的执行对他人的考核评价，会承担什么责任
5、绩效不合格之后立刻开始泡病假如何处理
6、绩效不合格之后扣减薪酬待遇，员工提出被动离职如何处理
三、不胜任培训
1、公司是否有选择培训或调岗的单方决定权
2、不胜任培训计划制定是否需要本人参与
3、不胜任培训是否可以参加入职培训、日常培训替代（培训内容针对性）
4、多名不胜任员工是否可以一起参加培训（培训内容针对性）
5、安排在非工作时间的不胜任培训是否算加班（培训时间选择）
6、培训半天、1天、3天，有何标准（培训时长）
7、长时间安排员工停工培训学习，是恶意培训吗（培训时长）
8、是否可以在第一次培训后进行培训效果考试或考核（培训效果评价或考核）
9、第一次培训效果考试或考核不通过，是否可进行二次培训（二次培训）
10、培训期间是否可以仅发固定待遇（培训期待遇）
11、培训后回原岗进行二次考核时，考核标准是否有必要降低
12、培训“痕迹”在劳动争议处理中的具体作用分析
13、拒绝参加培训是否可给予处罚
14、培训过程中的违规违纪行为分析
15、为“不胜任员工”提供的培训是否可约定服务期
四、不胜任调岗
1、企业能否对“不胜任员工”单方调岗
2、双方无法就调岗达成一致或无岗可调，能否安排员工待岗
3、调岗合理性判断维度的8个纬度
4、调岗是否可以同时调整薪酬待遇
5、新岗位降低薪酬待遇，员工是否可以提出被动离职
6、在新岗位的绩效是否有必要略低于原岗位及新岗位的正常考核标准
7、调岗后未签订《合同变更协议书》或《调岗确认函》，员工是否可以反悔
8、员工不去新岗报道，仍在原岗位出勤是否属于违规违纪
9、员工新旧岗位均未出勤是否属于违规违纪
10、导致不胜任调岗无效的因素分析及后果
五、不胜任解除
1、解除是否需要向工会发通知
2、“二次不胜任”考核结果是否可以与解除通知同时送达
3、不胜任送达中，邮寄送达被拒收，是否视为送达?
4、不胜任解除的成本包含哪些费用科目
5、“提前一个月解除”、“即时基础+代通知金发放”的优劣分析
6、“不胜任”解除是否存在向其他解除理由转化的可能（如违纪、失职、协商解除等）
7、以“不胜任”为由解除，是否还能要求员工履行竞业限制义务、保密义务
8、以“不胜任”为由解除，是否可向劳动者主张培训违约金
六、不胜任管理及解除特殊情形
1、试用期内的考核不达标，直接解除是否违法
2、“一人多岗”如何考核？能否就单一职能不胜任主张解除
3、“不胜任”解除的6种限制情形汇总
4、能否对“三期女工”进行绩效考核，绩效不合格是否可降薪降职或按不胜任解除
5、15+5员工绩效不合格，该如何管理
6、7到10级工伤员工能否考核，能否调岗调薪，能否按照不胜任解除
第四章 实务篇（竞争上岗之岗位聘任制+竞聘制）
1、岗位聘任制调岗、竞聘制调岗、不胜任调岗的差异分析
2、岗位聘任制与竞聘制的关系及应用场景
3、岗聘分离是否意味着企业可以无条件单方调岗？
4、岗聘协议到期，双方未续订，也未解聘。公司还能否以不胜任主张不再续聘，解除聘任关系？
5、落聘后，企业常见的四类处理方法（二次竞聘、依约调岗、待岗、解除）
6、竞聘上岗是否是否构成“客观情况发生重大变化”。
7、拒绝、中途退出竞聘等消极对抗行为是否可依据惩罚制度处理（不服从管理、旷工等）
【讲师介绍】一杉老师
·环球人力资源智库特聘劳动合同法讲师、咨询师
·智联特聘劳动法讲师、咨询师
·“HR法研社”创始人
·晋泰律师事务所特聘灵工法务项目发起人
·先之教育劳动法特聘专家
·天眼查特聘劳动法讲师
·人才培养与发展专家，资深人力资源法务管理者
·8年人力资源管理法务风控落地指导经验
·8年专业劳动法律师事务所管理经验
·HR法研社“人财法税”12+灵工模式项目设计导师
【相关课程】《劳动合同法》《民法典》背景下企业用工风险管控与调岗调薪、裁员解雇、退休终止及违纪问题员工处理技巧(广州-深圳)
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