《薪酬体系设计与管理》 主讲：郑力子（6月28日 周五 9:00-17:00）

一、人力资源管理与企业战略的联系

1、人力资源管理人员的角色演变

2、薪酬的本质与目的

3、全面报酬体系的框架

4、薪酬设计方案的目的

5、薪酬系统的构成与设计流程

二、企业付薪哲学与付薪理念

1、 薪酬哲学的四个基本问题（why,what,how,who）

2、 薪酬各组成因素的实质

3、 关于付薪理念的讨论

1）如何解决为职位价值付薪的问题

a职位说明书 b职位评估

2）为业绩/绩效付薪（如何解决奖金分配问题）

3）为能力付薪（解决薪酬发放中各岗位因人而异问题）

4）薪酬结构设计的框架

三、内部公平性分析

“将军的苦恼”引发的分配故事

1、 关于职位价值的定义

2、 职位评估的三种应用

3、 职位评估常用的几种方法介绍

1)  全部工作排序法

2)  因素点值评估系统分析与评估结果应用

3)  练习：用点值评估系统对职位进行评估

4)  如何建立客户化的职位评估模型

5)  运用数学办法确定公司的薪酬职级

6)  企业自主开展职位评估的经验建议与分享

四、外部竞争性分析

1、各种获取市场数据的渠道

2、薪酬调查的程序

3、调查问卷的设计

4、调查数据分析与调查报告应用

统计分析方法：通过上述方法明确市场的工资趋势，并把企业的工资趋势和市场进行比较。

五、薪酬结构设计

1、 标准工资线的设计

1）薪酬数据回归分析

案例练习：运用计算机模拟进行回归分析（建议学员自带笔记本电脑，通过该方法，学员可以在自己公司操作薪酬设计，并以此确定标准工资数据，并学会用数学拟合曲线的方法表达出企业现有的工资水平趋势）

2）通过计算如何确定中点增加率（Progression）来确定工资的级差

六、薪酬管理

1、幅宽分区的应用

1）如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整

（通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性）

2）通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额

2、奖金发放地计算

1）如何通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，并有效地控制预算。

2）利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金（讲解及练习）

3、各类不同人员的薪酬设计

1）通过宽幅工资结构设计研发人员的薪酬（skill-based薪资设计）

2）销售人员的薪酬设计，介绍并计算几种不同的销售人员的薪酬方法

七、薪酬政策的制定

1、 影响企业薪酬的宏观与微观的因素

2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介绍与比较

3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。

八、福利体系建设长期激励

1、法定福利 2、补充福利 

3、长期激励的原则与方式

《劳动用工风险控制》 主讲：申 杰（6月29日 周六 9:00-17:00）

一、如何理解劳动合同法与劳动法的关系

二、劳动合同法在企业中的运用

1、试用期新规定的解释与运用

2、不签订合同的处罚，前期规避此类风险的分析

3、企业如何运用违约金约定规避风险；

4、劳动合同法对于竞业限制的规定解释以及企业风险的防范

5、劳动合同法中对于企业经济裁员的规定及企业应对

三、劳动合同管理中的误区

A、劳动合同订立的主要误区；

1、 单位内部不同法人之间调动、派遣员工，如何处理劳动合同？    2、签订劳动合同的技术指引。

3、 不签劳动合同的风险，如何处理事实劳动关系？

B、试用期及劳动合同期限常见误区

1、 如何约定好劳动合同的试用期期限

2、 怎样正确解除试用员工的劳动合同

3、 如何约定适宜的劳动合同期限

C、劳动合同终止续订的常见误区；

1、 终止是否要提前书面通知？

2、 合同终止，是否要支付经济补偿金？

3、 如何避免员工对变更合同反悔？

4、 不续约员工的处理方法及应注意的事项

5、 续约员工劳动合同处理方法及建议

D、无固定期限劳动合同的续定误区；

1、 签定无固定劳动合同期的风险防范

2、 用其他方式解决无固定期问题

E、 以不胜任工作而解除合同员工的处理及常见问题

F、解除与终止劳动关系的区别及操作方法

1、 医疗期、工伤与解除劳动合同

2、 办理解除劳动合同的手续及事实劳动关系的处理

G、追究离职员工违约赔偿的误区；

1、如何约定违约金；2、赔偿金的支付

H、违纪职工处理中的常见误区；

1、 员工必须遵守的内部规章制度 及违章的处罚

3、 员工必须保守的商业秘密条款

4、 竞业禁止协议及赔偿

5、 追究员工的违约责任的操作方式

I、经济补偿金和赔偿金的支付误区；

1、 如何约定违反劳动合同的赔偿

2、 哪些工资应作为经济补偿金的基数？

3、 经济补偿金如何免税 4、什么情况给医疗补助

J、工资报酬的约定和发放误区；

1、 医疗期的规定及相关问题处理;

2、 病假、产假、工伤、休假等情形下的工资支付;

3、 如何约定员工的劳动报酬及社会福利待遇

K、工时制度运用的误区；

1、 如何约定加班与加班费用

2、 加班违反工时制度的法律后果有哪些？

3、 不定时工作制中工时的计算依据与工资支付标准以及加班时间的核算;

4、 综合计算工时与不定时的岗位如何计算加班;

四、针对劳动合同法企业应从哪些方面调整现行规章制度、劳动合同以及劳动争议风险规避

1、 如何选择或制订合法合适的劳动合同文本；

2、 劳动合同与劳务协议的区别及联系；

3、 劳动合同解除和终止的条件、程序及补偿金；

4、 未及时续签或终止合同，形成事实劳动的补救；

5、 企业如何制定相应的劳动规章制度，规避劳动合同的解除、变更所引发的劳动争议风险；

6、 变更劳动合同的条件及程序，如何规避风险；

7、 劳务派遣协议如何签订以及在企业中的应用；

五、劳动法律法规制定趋势的分析以及企业操作中应注意的问题

六、针对来宾现场各案答疑

《全面绩效管理》 主讲：张守春（6月30日 周天 9:00-17:00）

第一部分 “绩效管理”对“绩效考核”理念的升华

1、绩效考核与管理的定义，什么是绩效考核与管理

2、绩效考核的三大目的，公司为什么要进行绩效管理与考核，其重要性

3、绩效管理在人力资源管理中的地位与作用

4、绩效考核与人力资源管理其它模块的切合

5、绩效考核流程

6、各类人员在考核中的角色分工

7、绩效考核周期的设计与期望理论

第二部分：“平衡计分卡”考核工具（简要介绍）

1、绩效考核内容应该包括哪些方面

2、什么是KPI（绩效考核指标），KPI所要求的特点

3、KPI数量、权重、来源，如何定量与定性考核结合

4、如何使考核指标（KPI）体现公司战略和战略重点

5、平衡计分卡四类考核指标的特点和来由

6、如何运用“平衡计分卡”为企业和部门设定四类KPI指标，从而全面考核部门并落实企业战略

7、对于不能量化的工作，除了用KPI之外，如何借助关键任务来进行考核。如何对关键任务打分

8、实现公司到部门到员工的关键任务分解

9、如何评价员工的素质，对员工知识、技能、能力进行有效考核的三种方法和示例例

第三部分：关键任务的考核

1、如何设定任务和选择目标

2、如何对目标和任务进行分解

3、如何做目标分解？如何实现公司到部门到个人的目标分解

4、SMART

第四部分：在业绩考核以外，如何对能力态度素质考核

1、如何建立企业与岗位核心能力模型(competence model)

2、如何利用competence model以及“行为考核”来科学地对“工作能力”“工作态度”进行考评

3、提供一套competence模型库，以及如何在绩效考核中使用之（演练）

第五部分：如何利用行为考核来解决不好量化的岗位：

1、行为瞄定等级评价法BARS

2、行为观察量表法BOS

3、排序法

第六部分：绩效评估、绩效辅导

1、工作辅导与如何激励

2、对经理人的益处

3、员工指导的过程

4、纠正员工行为的best原则

5、如何制作绩效改进计划

6、如何做绩效面谈（精彩有趣演练）

7、如何使用绩效考核结果与薪酬、奖金、晋升挂钩

8、绩效考核如何制定与实施？