培训安排：2022年3月19-20日广州  2022年4月29-30日广州
培训对象：企业人力资源管理人员
培训费用：4280元/人（含培训费、资料费、会务服务费等）

课程背景：
    当下，人力资本成为企业发展的主要驱动力，人工成本成为每个企业都不可忽视的经营成本， 人才效能上升到企业战略层面的核心指标。在这样的背景下，人才发展工作在企业人才管理体系中的地位得以不断提高。
    然而，作为近年才在国内兴起的概念，目前多数企业的人才发展工作依然存在“概念理解不够全面”“与战略结合不够紧密”“专业积累不够扎实”“对业务的支撑不够直接”等问题，如何让人才发展工作在企业发展过程中真正地发挥价值、而非成为事务性或人力资源部门内的工作，成为人才发展 HR 普遍关注的问题。

课程收益：
    从道（理念及价值）、法（思维与视角）、术（技术与要领）、器（工具与方法）四个方面全面讲解如何在企业中发挥人才发展的价值、如何搭建适配的人才发展体系、如何赢得老板和业务高层的认同、如何产出企业经营所需的发展成果。课程全程案例化、工具化，务求现学现用。如果学员所在企业具备开展人才发展工作的环境，本课程能让你的专业水平得到快速提升；如果暂时不具备，本课程也有助于提高个人专业素养，为长远职业发展打下扎实基础。

【课程内容】

第一部分 道：人才发展的核心内涵及价值
1. 机遇：社会人口演变为人才发展工作开辟巨大发挥空间
2. 内涵：从人才供应链的整体角度看待人才发展工作实质
3. 价值：在企业的不同发展阶段，人才发展能发挥的不同价值
4. 标准：衡量人才发展工作成效的标准

第二部分 法：全能的人才发展工作者应当具备的五种思维视角
1. 老板视角：把“人才发展”当作一门能赚钱的“生意“
2. 上帝视角：看到过去、现在、未来，才能做到上下一盘棋
3. 教练视角：根据外部竞争及内部储备，做好排兵布阵
4. 基金经理视角：“人才池”即“股票池”，保证人才净值稳定增长
5. 工程师视角：搭建“内循环”“中循环”“外循环”三重闭环

第三部分 术与器：打造五位一体的人才发展体系
一、人才规划：预测人才数量，定义人才标准
（一）数量规划：把握发展所需人数是做好人才发展的基础
1. 整体人员数量规划
⚫ 7 种最通用的员工数量规划方法、适用范围及应用案例
⚫ 如何用数学推导未来数年的应届生招聘人数
2. 关键岗位数量规划
⚫ 准确定义关键岗位
⚫ 关键岗位数量预测标准公式
⚫ 通过调整公式中的系数，形成不同的人才策略
（二）质量规划：准确定义人才标准
⚫ 好的“人才标准”都具备这 4 个特征
⚫ 4 种简易的好方法：资料分析法，专家访谈法，人才测评+大数据分析法，专家打分法
⚫ 如何建立关键岗位的任职资格标准

二、人才盘点：给你的企业人才状况做一个全面体检
（一）人才盘点的基础认识
1. 人才盘点的内容、目标及价值
2. 如何赢得业务领导者的支持及普通员工的参与
3. 标准化人才盘点实施流程
（二）人才盘点的标准化实施流程及各环节关键点
1. 如何确定合适的盘点对象
2. 如何确定适用的盘点维度
3. 如何开好人才盘点启动会
4. 如何做好评价信息收集
5. 如何做好校准前的人才分布图
6. 如何进行跨年度的人才分布图动态分析
7. 如何进行预校准及双向校准
8. 如何组织高管参与的校准会
（三）形成人才盘点的关键产出
1. 动态人才分布图
2. 团队人才报告
3. 全景式业务人才地图
4. 关键岗位人才梯队
5. 全员发展/培养/调整规划
（四）人才盘点成果落地
1. 如何赢得让老板认可及业务领导者支持
2. 如何与其他人力资源政策有效对接

三、人才培养：加速高潜人才成长，做强人才储备
（一）现状：培训 HR 面临的困境、传统培养活动为人诟病
（二）培养理念：站位前移，做结果导向的关键人才培养
1. 培养对象：如何做到精准选材等于成功了一半
2. 培养目标：如何用好的产出赢得老板支持
3. 培养内容：如何准确填充现状与目标的差距
4. 培养机制：如何充分激发培养对象的动机
5. 培养形式：如何最大限度结合业务而非耽误工作
6. 培养评估：如何把每一次培养活动都变成一次评价中心
7. 培养责任：如何最大程度地让业务管理者参与进来
8. 培养体系：如何形成内部的人才生态系统
9. 培养周期：如何与人才需求完美匹配
（三）培养实践
1. 真管培生项目应届生培养的重点
 衡量管培生项目成功与否的三个指标
 从目标到路径，管培生项目成功的关键因素
 如何搭建完整的管培生发展体系
 如何把握管培生入职第一年的成才关键点
 如何确保轮岗制、导师制的效果
2. 中层人才梯队的培养重点
 从赛道到舞台，中层高潜人才培养的五个发力点
 培养内容：抓住 4 个 GAP
 最佳培养模式：ACS 模型及 8 种典型的发展型任务
3. 中高层人才梯队的培养重点
 从目标到资源，中高层高潜人才培养的五个发力点
 如何从四个方面入手，搭建由浅到深的内容体系
 如何做到培养与评估一体，“最强之人已在阵中”
（四）人才评估：5 重评估，保证人才发展质量
1. 入池评估
 如何从三方面入手，建立高潜人才评价体系
 如何设计标准化的入池评估流程
 如何设计人才评价中心
 如何通过入池评估产出对业务有帮助的成果
 如何让入池评估的结果具有所有人都信服的公信力
2. 池中评估
 如何通过全流程积分化，达到人才培养进度可视化
 如何做好过程评估，得到最有力的人才评价结果
3. 出池评估
 如何设计合理的出池规则
 如何通过出池评估变成培养成果的展示舞台
 如何让出池评估对接关键岗位的任用
4. 任用前评估
 如何从专业力、胜任力、潜力三个维度得出人才评估报告 
 如何让评估过程成果直接作用于解决业务问题
 如何设计一场具备影响力与公信力的竞聘
5. 任用后评估
 进行任用后评估的意义和目的
 如何结合绩效工具进行任用后评估

（五）任用发展
1. 如何进行岗位任用制度顶层设计
2. 如何处理三组关系
 “职位”VS“职责”
 “发展”VS“晋升”
 “晋升”VS“调薪”
3. 如何做到“扶上马，送一程”
4. 如何用 OKR 引导人选在发展后的试用期做出高业绩

培训讲师：Derek老师
毕业于中山大学管理学院人力资源管理专业，从事人力资源管理工作 10 余年，职业起步于世界 200 强央企南方总部及省国资委直属国企总部，全面参与各项组织变革、人才梯队建设、培训体系搭建等工作；其后进入房地产行业，在碧桂园从行业第 6 到稳居行业第 1 期间担任人才发展高级经理、标杆区域培训与人才发展负责人，后分别在 300 亿级房企集团总部、千亿级房企集团总部担任人力资源总监，全面负责集团层面的人才发展工作，工作成果得到总裁级高管认可，在关键人才全周期管理方面有着扎实的专业储备与丰富的实践经验。

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