培训安排：2022年10月28-29日深圳
学习时间：每期两天一晚，深度研讨
学习对象：企业创始人及核心领导班子
学习费用：9800元/人（含培训费、资料费、会务服务费）
课程背景：
又到一年开仓放粮的时候了，但是，关于“奖金、激励”怎么才能分的有效，并能导向未来的增长、增值、增效，却成了企业家群体中普遍讨论的关键话题之一。
任正非曾经说过：“华为公司发展到今天，他自己没做什么实质性的贡献，如果一定要说有什么贡献的话，就是华为在分钱的问题上他没有犯大的错误。”他提出要学索马里海盗，科学解决了合理分钱的问题。
在任正非看来，企业的核心竞争力不是人才，而是培养和保有人才的能力。而企业持续发展的动力，不是人才的问题，而是利益分配的问题；他认为：
好的利益分配机制才是企业持续发展的动力！
但是：
究竟如何合理分钱？如何分配利益才能够起到最大化的激励效果呢？
怎样分配才具有科学性和有效性？还是会哭的孩子有奶吃？
企业如何能够摆脱平均主义大锅饭来确定员工利益的分配方式？
如何运用好分钱的机制，让全营一杆枪、全员一条心，卯足劲儿干？
在企业效益下滑的时候，又该怎样调整整体的薪资水平？
除了发钱，还有哪些有效的方法可以激励到优秀员工？
……
诚然，“激励”是个长期的工程，而不是一次性的打鸡血活动，所以，在企业日常的经营管理活动中一定要将激励导向战略、导向内在激励、导向奋斗者。
但是，大量的企业/企业家被以下问题所困扰而苦不堪言：
1. 为什么企业的规模效益总上不去，薪酬成本总下不来？
2. 为什么优秀人才进不来，能干的人留不住，平庸的人出不去？
3. 为什么企业的目标下不去，销售额上不来？
4. 为什么老业务发展不起来，新业务又没人有干？
5. 为什么人均薪酬总在涨，人均产出总在降？
6. 为什么工资只能涨，不能降？
7. 为什么团队协作差，内斗内行，外斗外行？
8. 为什么执行力差，重点工作不落地？
9. 为什么前线吃紧，后方部门紧吃？
10. 为什么员工斤斤计较，一切向 “钱” 看？
课程目标：
系统学习华为分钱的原理、动机、动力、动作，不生搬硬套，不搞一刀切，华为的多元化精准激励为我们提供了系统的借鉴之路！
课程大纲：
一、分钱是什么（原点）
1. 企业经营的本质(业务*组织*资源)；
2. 如何让组织有战斗力(组织活力、组织效率、组织能力)；
3. 让组织充满活力(从名、权、利的分配上进行全面、有效、精准激励)；
二、为什么要分钱（原理）
1. 企业生命周期假设(熵定律)；
2. 企业持续发展的动力是利益分配问题；
3. 构筑外部利益差吸引和保有优秀人才，构筑内部利益差提升组织活力与效益；
4. 分钱的十大难点；
5. 落后分钱的十种方法；
6. 华为分钱的六种做法；
三、分钱的四项基本原则（原则）
1. 以战略为导向的增长/成长
1) 增长指标；
2) 成长指标；
3) 华为的增量绩效；
2. 让组织有活力、个人有动力
1) 组织有活力：高绩效、高激励、高压力；
2) 个人有动力：动机、动力、动作；
3) 华为让个人有动力：高层使命感、中层危机感、基层饥饿感；
3. 多维度拓展资源
1) 在空间上：分利、分权、分名；
a) 分利：基于利益的薪酬分享机制；
b) 分权：基于职位的权力分享机制；
c) 分名：基于专业的名誉分享机制；
2) 在时间上：过去、现在、未来的“钱”；
a) 过去：奖金递延机制、退休安全金、追溯/追索机制；
b) 现在：工资、奖金、专项奖、分红、福利；
c) 未来：股权、长期奖金计划、成长机会、学习机会；
4. 导向持续奋斗
1) 奋斗者的本质；
a) 奋斗的方向：成就客户
b) 奋斗的表现：天天向上
c) 奋斗的内涵：思想上的奋斗
2) 奋斗者的选拔；
a) PSD 招聘原则
b) 赛马不相马
c) 关键事件
d) 艰苦奋斗
3) 奋斗者的区分；
a) 激励奋斗者
b) 奖励贡献者
c) 善待劳动者
d) 淘汰惰怠者
4) 奋斗者的利益分配
a) 高额奖金、分红、配股、晋升、成长机会、荣誉、特色福利
四、分钱的基本方法（方法）
1. 价值创造：客户为中心
1) 差异化人才考核激励：主官、主管/专家、职员、操作工
2) 差异化业务考核激励：未来业务、拓展业务、发展业务、成熟业务
2. 价值评价：责任结果导向
1) 责任能力(固定收益)：价值观评价、任职资格评价、劳动态度评价
2) 结果贡献(浮动收益)：组织绩效评价、个人绩效评价
3. 价值分配：奋斗者为本
1) 分配内容：组织权力、经济利益
2) 分配优先级：知本、资本
3) 分配方式：获取分项制、评价分配制
4) 分配依据
b) 按劳分配依据：能力、责任、贡献、态度
c) 股权分配依据：可持续贡献、突出才能、品德承担的风险
五、分钱的具体方法（算法）
1. 分钱要解决的具体问题
1) 薪酬策略是什么(华为：全面绝对领先，知本优先资本，刚性慢于弹性，增量重于存量)；
2) 薪酬包规则如何设置；
3) 薪酬的结构、比例、标准如何确定；
4) 劳动方与资本方的利益如何平衡；
5) 如何通过价值分配促进业务增长；
2. 分钱的具体方法
1) 即时激励(即时激励机制)
a) 员工行为激励系统
b) 适用于：基层员工关键事件
3. 短期激励(工资管理机制)
1) 解决员工基本报酬的问题
2) 华为工资 16 字方针：定岗顶级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
3) 津贴、补助、福利设计：导向冲锋、奋斗、贡献，不一刀切、不平均化、不福利化
4) 中期激励(奖金管理机制)
5) 奖金包如何确定
6) 奖金包如何分解
7) 奖金发放方式：及时、简单、高效
8) 奖金取决于：公司业绩、组织绩效、个人绩效
9) 确定团队奖金的 10 种方法
10) 确定个人奖金的 6 种方法：火车头、同比增长、OTE、贡献权重、职级当量、工资倍数
11) 专项激励(专项奖金机制)
12) 解决战略/认为贡献的问题
13) 重大项目、新领域、重大贡献突破
14) 长期激励(合伙人机制)
15) 解决为谁打工的问题
16) 初创/成长/成熟期如何做合伙机制；
17) 如何设计激励模式，以便动态调整
18) 如何设计股权结构，分享收益不失去控制权
19) 如何规避股权激励后员工躺在股份上睡觉
20) 如何设置股东的准入机制和退出机制
21) 华为股权激励设计目的：吸引优秀人才、导向持续奋斗、建立合伙机制；
22) 华为的股权激励变迁历史与股权设计的 10 定模型
23) 华为股权激励模式：ESOP 与 TUP
24) 股权激励成功关键点；动态调整、导向明确、规则透明
六、科学分钱总结（心法）
1. 分钱的方法与企业特点和发展阶段匹配；
2. 学习方法：学习原理、反对生搬硬套、建立规则、循序渐进、不断优化；
3. 学习深入：原点、原理、原则、方法、算法；
4. 科学分钱的心法要诀
案例+练习题：
一、案例
1. 华为各个代表处考核激励方案
2. 华为如何让组织有活力、个人有动力
3. 分利：基于利益的薪酬分享机制
4. 分权：基于职位的权利分享机制
5. 分名：基于专业的名誉分享机制
6. 任职资格与薪酬职级之间的关系
7. 华为刚性和弹性薪酬如何平衡
8. 薪酬总包的预算管理基线如何确定？
9. 华为各个代表处薪酬总包生成机制
10. 即时激励机制的落地与推行（toc/tob行业案例）
11. 十六字原则：定岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
12. 奖金如何发放的？（toc/tob行业案例）
13. 针对不同业务场景分别生成奖金包
14. 公司奖金包如何确定？如何平衡劳方和资方之间的利益？
15. 某行业后台支撑部门奖金分配？（toc/tob行业案例）
16. 某行业人力资源部个人奖金分配？（toc/tob行业案例）
17. 某公司专项激励奖发放形式
18. 初创公司的合伙机制如何设定？
19. 快速扩张期的企业如何设定合伙机制？
20. 某公司的股权激励架构图
21. 华为 TUP时间单位的计划（授予、行权分红、清零）
22. 某行业企业的分红股方案
23. 股权分配规则：先分配到岗位、再分配到个人
二、练习题
1. 公司加薪包和部门加薪包如何计算？
2. 公司奖金包、股东的实际回报率以级各事业部分别是多少？
3. 2017年该区域奖金包是多少？销售增长率、贡献利润增长率、业绩增长率、奖金分别是多少？
4. 如何计算ESOP和TUP收益、价格和分红？
授课专家：卞志汉老师
职业经历：
18年实战工作经验，原华为财经变革（与IBM合作）项目负责人，财经风险管理体系创建人 ，长期从事全球客户授信管理、海外大型项目融资操作、项目商业计划制定、中外资金融机构资源合作拓展以及客户/项目风险管理等工作；深谙华为的经营哲学，深刻理解华为经营实学。
咨询领域：
担任多家企业管理咨询顾问，曾为30 多家公司包括多家上市公司提供股权激励、薪酬规划、多元化激励、任职资格、组织优化、战略到执行、变革管理等管理咨询服务，帮助企业落地管理思想，持续帮助企业突破发展瓶颈。
主要服务过的客户（部分） ：
维也纳酒店集团、锐明科技、奇正药业、正中集团、绿雪生物(卡士)、汇祥集团、杭州纳美、名雕装饰、雄帝科技、国显科技、康恩贝药业、天健物业、SKG集团、金豪漾集团、骏丰频谱、光大银行、美的、吉富创投、康盛药业、苏州建科院、锐明电子、星光传动 等企业。
【报名咨询】
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