培训时间：2021年9月09-10日
课程地点：苏州工业园区星桂街33号凤凰国际大厦
课程费用：3980元/人（含培训费、资料费、会务服务费）
培训对象：各部门经理、总监、副总经理、总经理及HR管理人员（最好的培训效果是人力资源部同仁和各部门负责人一起参加，统一观念、认识与操作方法）
课程背景：
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！可是很多企业却常常陷入这样的误区：
误区一：招聘工作就是人力资源部门的工作，我们业务部门只是配合，你来我面试，我就去面试，其它都不是我的事了！
误区二：管理者面试技巧缺乏，只要提升管理者的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量！
误区三：我只要学好面试技巧就能够找准人，其它岗位用人标准的梳理都是浪费时间，没多大意义！
……
很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作！人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！
人是企业最重要的资产，选择合适的员工加盟对企业的发展起着举足轻重的作用。人才招聘永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到优秀的且又与企业文化吻合的人才，则涉及到是否具有正确的招聘方法及面试技巧——这恰恰是未被引起足够重视的人力资源管理的难点。本课程旨在分享实用经验，帮助招聘工作者提高招聘与面试的技巧，提高招聘的成功率，确保招到与企业文化吻合且满足职位要求的人才。
课程收益：
1、明确HR和部门负责人在员工招聘中的主要责任与工作，改变旧观念，建立新形势下全员参与招聘、物色人才的新理念；
2、学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准，为科学面试甑选提供科学的保障；
3、系统掌握人才评估的工具和科学方法，重点掌握结构化面试方法和关键行为面试法；
4、深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追问的专业技巧，确保招到适合的人才。
课程大纲：
第一章 招聘面试理念篇 ——观念决定结果，意识决定行为！
一、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路
1.企业的人力资源规划上的问题及分析
2.企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析
3.招聘渠道管理与运作上的问题及分析
二、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作
1.管理者在招聘中角色定位 — — 主动“物色人才”而不仅是被动“参与面试”
2.管理者在招聘中需要承担的责任和使命
3.管理者在招聘中的主要工作任务及要求
三、行动学习研讨：影响人员招聘质量的因素分析
1.现场研讨与问题梳理
2.明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具
第二章 用人标准明晰篇 —— 系统提升招聘质量的基石
一、胜任素质在招聘中的应用
1.人才选聘的真正标准有哪些？
2.胜任素质概述与用人要求选择？
3.如何构建企业胜任素质模型（常用方法）
1）建立素质模型的方法
2）两种简单好用的素质提练方法
4.胜任素质如何用于招聘甄选工作
二、岗位评价要素及用人标准的确定
1.岗位评价要素确定的两个前提
2.岗位评价要素需考虑的主要内容
3.明确岗位的用人标准和要素
三、了解面试流程的规范和要求
1.面试流程的一二三精要 — — 如何找出企业面试流程的问题
2.面试流程常见问题及解决方法
3.面试模块与环节如何科学设置，实现由点把关到由面把关
4.招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容
第三章 人才选拔工具篇 —— 管理者的“伯乐之剑”
一、人才初筛工具使用
1、高效评估筛选简历
1）简历筛选的必要性和重要性
2）重点从候选人的简历中把握哪些信息？
2、电话面试技巧
1）电话面试在人才招聘中的作用
2）如何通过电话面试来提升预约面试到位率？
二、结构化面试设计与使用
1.结构化面试的定义和特点
1）面试程序及时间安排结构化
2）面试评估要素结构化
3）面试问题设计结构
4）面试评分标准结构化
5）面试考官结构化
6）面试考场准备及布置要求
2.结构化面试的内容设计及标准
1）确定面试评估要素
2）编写各要素的详细定义说明
3）设计各要素的问题
4）确定要素的目标值和权重
5）编制结构化面试的评分表格
3.结构化面试的实施步骤
1）结构化面试的准备阶段的要求
2）导入面试阶段的面试要求与方法
3）正式面试阶段的面试要求与方法
4）面试确认阶段的考核要求及技巧
5）结构化面试中的核分规则与决策
三、关键行为面试法的使用
1.关键行为面试的理论基础及要点（视频分享）
2.关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享
1）STAR工具介绍
2）分辨不完整的STAR和假STAR
3.如何根据应聘者的行为分析素质情况
4.行为事例问题设计要求及发问技巧
四、情景模拟面试法设计与使用
1.情景模拟面试法的特点
2.情景模拟面试法的类别及内容
1）公文筐处理法使用
2）无领导小组讨论法使用
3.实战案例：华为公司群面技术全程案例分享与解析
1）群面技术的优点与使用范围
2）群面技术现场布局及面试官角色要求
3）群面技术关键活动解析
4）群面技术的标准动作及其步骤
5）群面技术的小组活动方案设计与要求
五、心理测验工具的选择与使用
1.心理测验在人才选拔中的应用
2.心理测验工具的类型及使用要求
3.常用心理测验工具使用分析
1）卡特尔16PF
2）PDP性格测试
3）四种气质类型学说
第四章 专业面试技巧篇 —— 快速识别人才
一、望：学会观察
1.面试中观察的内容和重点
2.应聘者谎言的识别技巧 （视频分享）
3.肢体语言解码技巧
二、闻：善于聆听
1.面试官聆听的要求
2.面试官有效聆听技巧
3.如何挖掘应聘者更多的信息
4.面试官聆听中常见误区规避
三、问：善用提问
1.引入式问题设计与使用
2.行为式问题设计与使用
3.智力式问题设计与使用
4.动机式问题设计与使用
5.压力式问题设计与使用
现场讨论：面试中如何更好的提问与互动
四、切：深入追问
1.如何通过追问确保信息的有效性
2.如何通过追问获得更深入具体的信息
3.追问的目的和时机选择
4.追问的两大技巧及应用
现场练习与点评：面试追问技巧
第五章 高效立体式猎聘篇—— 快速获取人才
一、如何向猎头学习招聘
二、高效立体式猎聘术的要求及特点
三、高效猎聘人才的四大步骤
1.明晰需求，锁定目标——招明白人
1）需求的来源评估
2）需求收集的方法与目标人选来源界定
2.经营招聘渠道——多管齐下，建立人才库
1）常用渠道的分类比较
2）如何高效实施内部推荐
3）定点猎聘技术的方法和工具
4）如何提高猎头招聘的质量和效率
3.高效面试实施——把握质量和效率的双重标准
1）简历筛选需要把握的内容和相关考核点
2）如何通过电话面试锁定候选人？
3）如何提高面试的效率
4.说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙
1）吸引候选人的途径及策划
2）如何通过电话面试吸引人员到场面试？
3）如何通过面试过程吸引目标候选人？
4）薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领
5）塑造雇主品牌几种途径
6）候选人录用跟进与管理要求，确保尽早到位
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