中欧贸易生死线：你的供应商合规吗？再不查就晚了！

近期，不少企业注意到某音上各大博主对《欧盟强迫劳动产品条例》的解读，其中提到企业若不遵守 “5天8小时工作制” 或实行 “996” 工作制，产品将无法在所有欧洲国家销售。这一说法引发诸多担忧，毕竟若真如此，对企业的打击无疑是巨大的。

2024年12月19日，国家市场监督管理总局官网发布文章，提醒国内企业关注并重视该条例。经深入研读《欧盟强迫劳动产品条例》以及《1930 年强迫劳动公约》，结合我国现行劳动法律法规，以下为相关解读与分析。

01.我国企业与欧盟贸易合作往来现状

参考《中国欧盟商会》报告，约4000家欧盟在华企业与中国供应商直接合作。通过欧盟进口商采购平台（如 Europages）搜索“中国供应商”，显示超12万家企业（含重复和间接渠道）。

02.正确理解 “强迫劳动” 定义

所谓 “强迫劳动”，并非单纯依据工作时长来判定。依据国际劳工组织第 29 号公约第 2 条，强迫或强制劳动是指以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人自愿的一切工作或服务 。我国《劳动合同法》也有相关规定，强调用人单位与劳动者建立劳动关系应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。若用人单位以暴力、威胁等手段强迫劳动者劳动，劳动者可立即解除劳动合同。由此可见，“强迫劳动” 的核心在于 “强迫”，合法合规的加班并不属于此范畴。

03.《欧盟强迫劳动产品条例》带来的影响

（一）市场准入受阻
不符合该条例要求的企业，产品将被禁止进入欧盟市场，已进入的产品也可能被撤回。企业不仅会直接遭受经济损失，品牌声誉也会严重受损，与此同时，不合规企业也将被要求承担处置受影响产品的费用，这对企业在国际市场的长远发展极为不利。
（二）连带责任机制强化
整个生产供应链，从原材料供应、生产过程到终端产品环节，只要有一个环节被怀疑存在强迫劳动，相关产品或企业就需自证清白，证明产品符合条件。这大大增加了企业的合规管理难度与成本。
（三）全球监管趋严
欧盟委员会负责欧盟成员国领土以外的调查，并设立 “强迫劳动相关的门户网站”，用于信息公示、数据共享以及接收信息举报。这意味着企业面临更广泛、更严格的监督，即便在其他国家的生产活动也可能受到监管。

04.企业应对策略

（一）进行自我合规审查或审计
企业可引入劳达的专业服务，将相关法律法规与企业咨询服务实践相结合。通过设计科学的问卷测评，全面了解企业劳动用工在合同签订、工时安排、工资支付等各环节的情况，识别潜在风险点。同时，进驻企业实地面谈调研，与员工和管理层深入交流，掌握实际工作状态，发现问题后及时指导企业依据法律法规和国际标准进行整改。

（二）供应商管理体系迭代
1、建立分级审计制度：在供应商管理体系中增设用工合规审计板块，对供应商进行分级。A 级战略合作伙伴进行年度审计，B 级常规供应商抽样审查，C 级高风险供应商开展第三方尽调，确保各层级供应商用工合规。

2、强化合规培训：针对供应商负责人和 HR 团队，开展劳动法合规培训，提升其合规意识与自查自纠能力，以便及时发现并解决用工问题。

3、更新合同条款：在合作合同中增添 “强迫劳动” 相关违约条款，明确合同解除条件以及赔偿义务等，借助合同约束促使供应商遵守法规。

（三）组织活力提升及改进
企业应关注员工需求，改善工作环境，合理安排工作任务与薪酬，减少劳资矛盾，避免因过度追求利益而引发强迫劳动等问题。通过开展员工关怀活动、提供职业发展机会等方式，提升员工满意度与幸福感，营造积极向上的组织氛围，让员工自愿为企业发展贡献力量。
《欧盟强迫劳动产品条例》虽对企业提出了挑战，但从长远看，也有助于推动企业规范管理、提升社会责任意识，促进企业的可持续发展。企业应积极应对，通过有效的措施满足法规要求，实现自身的健康发展。

本文作者：李伟

劳达laboroot 轮值CEO、高级合伙人、高级咨询顾问、山东区总经理；外企HR从业经验，劳动关系协调员，劳动人事争议调解员。

长期为企业员工关系管理提供服务。在人事规章员工纪律管理、工伤事故管理、劳资争议预防及处理方面实战经验丰富，参与多起企业劳动用工风险风控体系搭建、问题员工谈判、企业用工转型、裁员、搬迁、关闭等项目。

服务客户：瑞康医药、新华医疗、京博控股、万事达集团、邮储银行山东行、得益乳业、滨化集团、汇丰石化等百强知名企业。