来源：《首席招聘官》

    每个人都向往在腾讯、中石油这样的大企业里工作，但可惜你所服务的公司未必有强势的雇主品牌，或有成功的故事可讲，那就让人犯难了。还有的公司处在起步阶段，甚至可能是亏损的，士气低迷，流失率高，员工散漫，生产无聊且过时的产品……如果你“不幸”成为这样企业的招聘官，你该怎么招聘顶尖人才？

    从某种意义上说，招聘就是销售，就是把工作销售给候选人。公司需要发展，就需要优秀的人才。无论是身处什么样的企业，身为招聘官，你都必须尽自己所能，将工作销售给顶尖人才，吸引他们走进这扇门，并最终在劳动合同上签上他们的大名。如何做到这一点，笔者有一些小窍门，期望能帮到你。

    问题的反面是机会

    任何产品都会有好和不好的地方，就算是万人追捧的苹果iPhone手机，都有人抱怨它系统限制得太死呢。但是为什么很少有人说苹果iPhone手机的缺点呢，是因为大家脑海里留下的都是它的优点了。销售人员在销售产品时，基本素养是“只说好的，不说差的”。招聘官在销售工作时，也理应如此。企业当下可能有很多不尽如人意的地方，但是它只代表当下，就算你自己心里也有怨气，面对人才时，也不能有丝毫流露。

    不过很多时候，问题倒不在于招聘官本身，而在于社交媒体和互联网太过发达了。应聘者可能早就了解你公司所有的问题，他们期望被说服，就如同果粉现在站在了HTC的柜台前——这是招聘官对外界的传闻作出解释和反驳的大好良机。

    此外，就算人才知道公司存在问题，问题本身可能处于保密状态，不要谈问题的细节，可能更容易帮助你吸引和接近候选人。不过这种处理方式，也有不好的地方，比方说一旦员工未来发现真相，他对企业的忠诚度和稳定性就会大打折扣。在面试的时候，为了吸引优秀人才而隐瞒问题，不等于解决了问题，而是给未来埋下了隐患。

    所以面对缺点，另一种解决方案就是直接告知真相。有调研表示，经历真实的面试，相对经历虚假的面试，忠诚度和稳定性会更高。能够直面问题，可以减少候选人对工作/公司的期许，同时也给他们在公司发展历程中留下自己印迹、提升水平和建立声誉的机会。

    打个比方说，如果一个团队里曾经拥有过迈克尔·乔丹或者球王贝利这样的传奇人物，这对优秀人才来说是非常具有吸引力的。但是他们之前就创造了很高的标准，后来者很难去超越或与其相提并论。如果你的团队里并没有这样的人物，可能没有那么耀眼和吸引人，但是这实际上是赋予了人才创造属于自己历史的机会。对于人才而言，帮助企业解决问题，摆脱低迷，未尝不是一种吸引力。

    用未来的规划吸引人才

    顶尖人才找工作不仅是解决工作问题，也关注个人成长和成就。所以，如果要确保他们能加盟，你还需要向他们展示企业未来获得成功的规划。与其说你在招募顶尖人才，不如说你在寻找投资者，让顶尖人才将他们的时间和精力投资在你未来的成功里。当你寻找潜在的投资人的时候，你会怎么办？展示你的商业计划，让他们相信这是真实可行的、有利可图的。

    笔者N年前曾加入过一家还处于创业阶段的移动互联网公司，当时公司的COO亲自拿手机演示他们的产品，描绘他们未来的蓝图。那时候，移动互联网还没有现在这么普及，工作的吸引力远不如传统的互联网企业那么大，但是听到他富于激情和渲染力的表述，让人觉得公司的未来是值得期待的。对于吸引顶尖人才，这其实非常值得或需要去做的一项工作。

    OK。当人才听完你的“推销”之后，他同意接受这份工作。一般来讲，他也会提出自己的条件。因为工作本身对于他而言，也是一种冒险和挑战。他需要一定的支持，确保他能完成挑战，比方说额外的预算和团队人数，或者需要更高的自主权和更多的支持。当你接受到这些信息，必须尽快和能实现这些条件的决策者进行沟通，以确保能尽可能地满足其所提出的条件，这样双方达成合作的可能性就会大大加强。

    可能听了我的建议后，你会略有一些失望。其实，将差工作销售给顶尖人才，并没有什么魔法可言。将差工作销售给顶尖人才，更多取决于企业改善的决心和对未来的规划。如果你有这样的信念，运用我所说的这些方法，在多数情况下都能帮助你赢得优秀人才的认同，最终达成一致。