来源：《中外管理》   作者：包政

　　《中外管理》：目前美国管理者的领导力风格转型现状怎样？以您的观察，美国管理者在这种转型方面，有哪些做得好的地方？还有哪些有待改进之处？

　　史蒂文·斯坦：在美国，管理者领导力风格转型的结果也是喜忧参半。我们见过领导者的成功和那些做得非常好的公司，同时，也见过在困境中挣扎的公司。

　　做得好的公司，首先是认识到了这些关键领导力技能的重要性。他们选择了最好的领导者或者引进了专业教练，来帮助他们站到更好的领导者地位。他们还在组织内部，设立了高潜质领导者（HPLs）项目，给参加者特殊的任务和挑战，并支持他们获取更进一步所需的领导力技能。

　　通常来讲，做得好的公司都是有计划而且主动作为的。做得差的公司则是被动的，认为他们仍可以继续用过去的老办法来运营他们的组织。

　　被挑战的领导者更易成功！

　　《中外管理》：中美的文化背景有较大差异，中国文化受儒家文化的影响较大，更强调人与人之间的纵向身份关系，您认为在进行组织情商的转型时，有哪些需要特别注意之处？您的建议是什么？

　　史蒂文·斯坦：中国公司从儒家文化中的受益，是相信人都是可教的、可以进步的，通过个人和公共的作为，特别是自我修为和自我创造可以实现圆满。但儒家带来的挑战，来自它的这样一个信条：超凡入圣者因其道德的纯净而应被服从。而在企业管理中，虽然尊重上级很重要，但这不意味着他们是正确的。

　　在当今世界里许多领导者的成功，其实正是来自于其权威性所面临的挑战。

　　还是举乔布斯的例子。他当初被赶出苹果，就是因为他的叛逆不羁，置他人于不顾。经过了在流放中的学习和成长之后，他变得更善于听取别人的意见并能认真采纳，在与别人相处和听到新想法时也变得更有耐心。许多将苹果带回成功轨道上的伟大创意和方向，都出自与乔布斯共事的高管团队。在提出建议、带来新想法、实施新流程方面，在苹果公司没有人因层级而受到限制。