作者：田成杰

    为生机勃勃的员工创造环境可采取四种机制：赋予自主决策权、分享信息、尽量减少无礼行为、提供绩效反馈。

    有些员工无论在怎样的环境下都会生机勃勃。他们会自然而然地将活力与学习融入自己的工作，而且会激励周围的人。一名聪明的招聘经理会去寻找这样的人才。不过，大多数员工会受环境影响。即使那些易于生机勃勃的人也可能在压力之下变得死气沉沉。

    好消息是，无须实施重大举措或投入大量资金，领导者和经理们便可快速建立使员工生机勃勃的企业文化。也就是说，经理们能够克服组织的惰性，使员工焕发勃勃生机，并因此提高他们的工作效率——在许多情况下企业只需投入相对较少的注意力。

    最理想的情况是，你会幸运地拥有这样的一支员工队伍：他们自然而然就焕发着勃勃生机。不过，要释放并维持激情，你有许多措施可以采取。我们的研究揭示了为生机勃勃的员工创造环境可采取的四种机制：赋予自主决策权、分享信息、尽量减少无礼行为、提供绩效反馈。这些机制有点重叠。比如，如果你让人们去做决策，但又不给他们充分的信息，或者让他们去面对别人不友善的反应，那么员工就会遭受痛苦，而不会生机勃勃。每一种机制自身都会对你有所帮助，但要打造一种生机勃勃的文化则需要全部四项机制。下面，我们逐一对这四项机制进行分析。

    赋予自主决策权

    能够做出对自己的工作有影响力的决策，可使各个级别的员工都充满干劲。以这样的方式给他们授权，会提高他们的掌控感，使他们对于如何完成工作有更多发言权，也赋予他们更多的学习机会。

    经理们面临的挑战在于，不能说员工犯了错误就减少授权。犯错误是最好的学习机会——不仅对于当事各方如此，而且对于他人也有间接学习的意义。

    分享信息

    在信息真空的环境中工作，既单调又乏味。如果你无法看到所做工作的更大影响力，就没有理由去寻找创新的解决方案。当员工明白自己的工作将如何契合组织的使命和战略时，他们就能更有效地做出贡献。

    阿拉斯加航空公司选择将管理时间花在帮助员工全面了解公司的战略上。“2010计划”的发布不仅依托传统的传播渠道，还经历了为期一个月的路演，并推出了专为帮助员工分享观点和理念而设计的培训课程。公司首席执行官、总裁和首席运营官仍会每个季度巡视各地，收集关于各个市场有何特性的信息，然后他们会把自己的收获分享给大家。在一年一度的员工自豪感评估中，这样做的好处显露出来——现在员工自豪感达到令人瞩目的90%。

    金爵曼公司（Zingerman）——密歇根州安阿伯市的一个与食品业务相关的企业——信息总是尽可能地保持透明。该公司从不刻意隐藏自己的各项数据——财务信息都张贴出来让员工看——不过当联合创始人阿里·维恩兹威格（Ari Weinzweig）和保罗·萨吉诺（Paul Saginaw）在20世纪90年代中期研究了开卷管理（open book management）之后，他们便开始相信，如果员工参与到“游戏”中来，他们会表现出更大的兴趣。

    实施一项更为正式也更有意义的开卷政策并非易事。即便员工可以看到各种数据，但是他们没有理由过多地去加以关注，也不太能看出这些数据与自己的日常工作有什么联系。在最初的五六年时间里，公司努力将开卷概念融入公司的各个系统和日常工作，并让员工们理解贝克所说的“碰头会的严格性”——碰头会是围着一块白板进行的每周例会，会上团队回顾业绩，“记下分数”，并预测下周的数字。虽然人们了解开卷管理的规则，但是最初他们看不出在紧张的日程中再加入一次例会的目的。直到高层领导者将碰头会作为硬性规定，员工们才逐渐了解白板例会的真正目的：白板展示的不仅是财务数据，还包括服务和食品质量评估、人均消费额、内部满意度，以及“乐趣指数”（这一项含义非常广泛，可以指从每周客户满意度评比到员工创意的任何东西）。

    金爵曼的部分业务开始开展“迷你游戏”：通过短期的奖励让员工解决一个问题，或利用一次机遇。这些游戏极大地增强了一线员工的主人翁意识，帮助他们取得更好的业绩。从2000年至2010年，金爵曼的收入增长了近300%，达到3,500多万美元；公司的领导们认为开卷管理是取得如此成就的一个关键因素。

    金爵曼是一家较小的企业，而大型企业，如全食超市公司（Whole Foods）和运输公司耶路全球（YRCWorldwide），也同样采取了开卷管理。使人们能广泛获得信息的系统，有助于建立互信关系，并为员工做出良好决策、自信地主动采取行动提供所需的知识。

    尽量减少无礼行为

    无礼行为的代价是巨大的。工作中遭遇无礼行为的员工，半数的人会有意怠工，超过三分之一的人会故意降低自己的工作质量，三分之二的人会花很多时间去回避冒犯自己的人，而说自己的绩效下滑了的人也占三分之二。

    大多数人都在职场遭遇过不礼貌的行为。我们听到数百个故事，对于大多数职场人士来说，这些伤心的故事并不陌生。但是我们很少听说这些故事的代价。

    无礼行为会使员工失去勃勃生机。那些遭受粗鲁对待的人常常也因此变得无礼起来：他们会蓄意损害自己的同侪。他们会“忘记”把备忘录抄送给同事。他们散播流言蜚语来转移视线。面对无礼行为的时候，员工可能会缩小自己的关注面以规避风险——同时也会丧失学习机会。

    很少有公司在评估候选人时考虑礼貌行为或者无礼行为，这令我们感到惊讶。企业文化是天生具有感染性的；员工会被所处的环境同化。换言之，如果你将礼貌列入招聘标准，你更有可能将礼貌植入自己的企业文化。

    提供绩效反馈

    反馈既能创造学习的机会，也能产生对生机勃勃的文化至关重要的能量。反馈能够有效地消解大家的不确定感，从而让员工与工作相关的各种活动聚焦于个人和组织的目标。反馈越快、越直接，效果就越好。

    例如，Quicken Loans，一家在评估和奖励员工绩效上独树一帜的抵押贷款公司，采用电子指示器和看板两种显示板来提供持续更新的绩效反馈。电子指示器上分好几个区块，分别显示团队和个人的评分情况，以及员工每日目标的完成情况。员工必须对分数和目标做出反应，因此这些衡量措施能够帮助员工从早到晚都保持精力充沛，因为从本质上说他们是在与自己的数字比赛。看板则使得经理们能够追踪员工的绩效，这样他们就可以了解一名员工或一个团队在什么时候需要一些指导或其他形式的帮助。看板图表的一个版本还在监视器上显示，每一项指标的前15名销售人员的名字会在屏幕上循环滚动出现。员工之间常常互相竞争，争取进入榜单，这个榜单几乎就像一个电子游戏的高分排名。

    面对持续不断的反馈，员工可能感到难以承受，甚至压抑。但是，公司关于礼貌和尊敬的行为准则，以及给予员工如何完成自己工作的发言权的强大准则，都会营造让反馈富有激励作用、促进员工成长的一种环境。

    上述帮助员工焕发勃勃生机的四项机制，不需要巨大的努力或投资。不过，这些机制的确需要愿意给员工授权并定下基调的领导者。如我们在前文所说，每一项机制都提供了对于生机勃勃不可或缺的一个不同视角。你不能只选择其中的某一项或两项，因为这些机制是相互强化的。例如，如果员工没有掌握当前数据的真实信息，他们能够自如地做出决策吗？如果他们担心自己被嘲笑，能做出有效的决策吗？

    营造生机勃勃的环境需要大家共同努力。帮助员工成长并在工作中保持干劲，本身就是一种富有魄力的行为，而且这也能够以可持续的方式提升公司的绩效。