来源：价值中国   作者：韩锋

    最近，胖东来事件很火，关天其关店的传闻由其老板的微博而受到大量关注，但是近期又有其不关店的传言。抛开这些现象，至于是真实情况还是炒作，暂且不说，好好分析一下胖东来这样一个“标志性”企业，对企业老板与管理人员而言还是有一定的借鉴意义。

    关于胖东来倒下的原因，十有八九的分析根本没到位，就现象论现象，以感性批感性，完全没有以企业管理的框架进行，不着边际。激发我也写这篇文章的动力，就在于此。可见管理这个词，说起来容易，而真正理解了的人，并不见得有多少。
 
胖东来是谁？
 
简要普及一下，详情请百度。
 
“胖东来”是一个非常有名的百货品牌，总部在河南许昌，创建于1995年3月。旗下涵盖专业百货、电器、超市。鼎盛时期，胖东来百货在许昌市、新乡市等城市拥有30多家连锁店、7000多名员工。
 
它以反传统商业逻辑著称，以高薪水、高福利、自由、快乐闻名于世，曾被誉为“中国最好的店”，更有“百货业的海底捞”之称。据称胖东来商超的一个普通店长，每年都可以拿到年薪十几万以上。胖东来的工资高于同业30%以上，胖东来的中高管，据说都有别墅奖励。
 
而胖东来的董事长于东来，一直是以“布道者”的身份出现，对其员工一直以“兄弟姐妹”相称，希望员工们“快乐地工作和生活”。他打破了国内零售业无假日的先例，宣布胖东来“每周二闭店休息”。
 
胖东来，就以这样的姿态，成为商业传奇，成为众相称道的企业标杆。
 
然而，最近由于于东来的几个关店、指责员工在关键时刻站在对立面的微博，激发起业界的关注——“伤透了!数千员工没人站在他这一旁。半生经商，只落得夫妻二人重病在身，楼起楼落噩梦一场。”……
 
这种极大的反差，发生在以厚待员工著称、并建立了强大竞争力的胖东来身上，迅速引起许多人的关注。
 
为什么么这样？可惜外界的很多分析并不到位，或聚焦于于东来个人的感慨、或言语松散、或逻辑模糊，对管理者并没有多少真正的启发。请看看我的分析：
 
一、时势比人强
 
这是首要原因。没有业务的管理，是没有任何意义的，因此，一旦业务发生根本性的变化，再BIGGER的管理也没有用。
 
现在是什么势？互联网对传统的商业冲击非常之大，百货零售也是受影响很大的一个领域。互联网改变了商业模式、改变了生态系统……。在这种趋势面前，已无关企业经营本身。企业只能顺势而为、及时调整，不可能逆势生长。
 
胖东来经营的百货业态，受网络的冲击之大，不需多言，在这种趋势下，全行业都要受的影响，没有任何一个商家可能例外。
 
而在趋势上业务一旦受影响，那么企业的管理再好也无事如实，反而可能成为“管理过剩”。从来都是业务第一，管理第二。没有业务谈管理谈文化，就如同镜花水月，文人墨客吟唱一下可以，但企业家也这样恐怕就是要节哀顺变了。
 
这样的案例并不在少数，被大潮淹没的企业不在少数。柯达、摩托罗拉、诺基亚……
 
接下来，超市业态估计还会遇到更大的冲击，做好准备吧。老板们，请好好思考好好准备吧。胖东来都会发生这样的剧变，你还有什么安全感、优越感？
 
二、企业不是家
 
多年前，有一篇文章在网络上流行，是一位员工针对联想裁员发出的感慨：联想不是家。
 
企业是不是“家”？这是一个争论不清的话题，对员工、对管理者、对老板，往往在不同、不同角度有不同的解读。对此，我的观点非常鲜明：企业不是家。任何试图把企业视为家的想法的，不论是员工、还是老板，都将被无情地痛击！
 
为什么？
 
企业不是家，我当然不是说企业要搞得冷冰冰的、不讲感情，而是基本关系、主次关系必须要清楚。
 
企业与家，有着本质的区别。
 
家庭成员是血缘关系、是自然存在，这是改变不了的社会关系，而企业是经济组织，是不固定的、是随时可以改变的、是要在市场竞争中生存发展的、是以盈利为目的的。其次，家是可以讲感情不讲道理的地方，企业却是必须讲道理讲规则而可以不讲感情的地方。
 
比如，当企业经营出现问题，当然要采取措施，裁员不过是很正常的一种管理手段，难道不裁员最终大家都死掉反而是对的？当然，如果手段不合法不合理，我们要声讨。但倘若是一个家庭，只要人还在，关系就还在。这是有着本质的区别的。
 
员工不是家人，老板更不是家长。是合同关系、是利益关系，在此基础上可以建立感情联系，但是先后顺序不能颠倒。
 
想通了这层关系，对正在企业管理大路上行进的我们而言，非常重要。员工不要抱怨企业没把自己当家人、对自己不好，不要指望老板给予额外的恩惠，这种想法显然不够职业化。同样，老板也不能有家长姿态，把员工按家庭成员一样管理，也不能指望员工要如何“报恩”，你对员工再好，他也是员工不是家人。你给了员工收入、福利、待遇，那也是员工给你创造了价值的应得回报，这不是你的恩赐，而是你与员工基于某种契约的价值分配。
 
这是一个基本认知。于东来在关键时刻发出那样的感慨，认为员工没有支持他、感恩他，就是搞错了这种关系。
 
看来，他并没有把自己当企业家，而是当带头大哥。
 
三、管理要讲感情，但不要用感情代替管理
 
在胖东来的管理中，最关键的是高薪、高福利、快乐文化这些人性化的“管理特色”。
 
这些当然是好的做法，尤其在当下的老板群体中，显然尤其难得与可贵。
 
但是，我坚持认为，企业不是政党、不是社团、不是协会，是利益组织，老板办企业、员工进公司，都是为利益而来。而且企业作为一种现代经营组织，有其经营管理上的“普世”标准。
 
所谓管理，就是从西方来的，不存在什么“中国式管理”（我并非反传统，几千年来老祖宗们对于管理，当然有好多经典的论述，但是大都是有“道”无“述”，只讲道理，靠“悟”，这显然不是真正的管理）。而西方企业管理的一个重要基础就是契约理论、制度规则等等。
 
在管理中，可以加入中国传统元素、考虑中国风土人情，但是必须要符合企业管理的基本规则。否则，管理不足会有危害性，但管理过头会有欺骗性，最终都会造成企业经营上的损失。
 
在胖东来的管理中，我看到的是过于强调人性化、强调感情，采取“恩惠”的方式，这样的方式，更像是笼络人心，而非管理企业，更多的是大哥的关怀，而非领导的管理。管理小团队可以，但是管理大团队，就容易出问题。（于东来也坦言，他管理1000、2000人还可以，管理10000人就有点力不从心了）
 
比如，给员工奖励（房子也好、金钱也好），恐怕也得有基本的标准、责任、绩效的管理，而且对不同贡献程度的员工，应该是有不同的标准。该有的差距，必须得有，而且，企业的激励资源，终归有限（除非是阿里这样的土豪），普惠制最终会让企业的管理包袱越来越重。
 
企业文化很重要，但企业管理是基础。不建立在良好的管理基础之上的文化、没有业务发展做支持的文化，就是镜花水月、无稽之谈。
 
四、不同阶段，有不同的管理需要
 
如下表所示，企业在发展的不同阶段，会遇到不同的矛盾与问题，需要相应的举措，显然，从胖东来的情况看，就是不断地发挥对员工好的手段，用到极致。
 
但是对待员工只是管理、甚至是人力资源管理的一个方面，还有其它的管理、管控也必须因企业的发展阶段不同而做出不同的调整。
 
而且，往往过分追求员工管理或过于追求员工满意，甚至可能让一种“团结友好、亲如一家”的大局面，要么会掩盖在业务上、管理上的困境（或对即将到来的危机意识不到），要么让领导人陶醉在圣人般的荣誉之中，进入无限追求员工管理的死胡洞（比如于东来还要检查员工家里的卫生，将此与员工的管理关联起来，我觉得是有点走火入魔了，反正无法用企业家思维来解释得清楚）。
 
显然，这对企业管理这一极需理性思维的事情来说，过犹不及，是多么有道理的一句话。
 
五、企业的目标不是让员工满意，而是创造价值。
 
如果有调查，那么我相信，胖东来的员工满意度，应该是非常高的。
 
员工满意度，也是企业管理的一项很重要的指标。它当然重要，但是放到整个企业的业务系统中，它到底有多重要？它到底应该是一个怎么样的位置？我们看到，很多人往往就人力资源管理谈人力资源管理、就管理谈管理，往往却忽略了业务本身。离开业务谈管理，就是不以结婚为目的的谈恋爱一样，属于耍流氓行为。
 
员工满意重要，但是企业的管理更为重要，企业的经营更更重要。
 
企业家，你的目的不是让员工满意，而是创造价值。为顾客创造价值。
 
我认为，必须客户第一，为什么？因为没有客户，企业连存在的基础都不具备，连用员工的机会都没有，哪有什么可以带给员工的利益？有客户，你没有员工自己一个人也可以干，但是倘若没有客户，你有什么意义？因此，从这个角度，我认为，什么“员工第一”，只是文字游戏。
 
最后说一句，作为一个老板，于东来在微博上公开指责员工、愤怒异常、为自己叫屈鸣冤。显然也证明了他还是没有把自己当企业家，而是当家长，或者证明他还不是一个理性的企业家。一个理性的老板，永远是面对现实解决问题，而不应该是干于事无补的对外大鸣大放博同情。