作者：李根稳，8090后心智模式研究院创始人
    这是一个快速奔跑的时代，欲望太多，速度太快，我们的身心人为的失去了平衡，被动的去适应不断变换的世界。“适者生存，优胜劣汰”的自然法则在进入21世纪更具时代感，人生的智慧在于如何把持生存的和谐与内心的平衡，不要过，也不要不及！——李根稳题记
当人类进入21世纪之后，伴随着知识全球化和经济全球化的双重冲击，时间好像也被瞬间的提速了。人们都在感叹岁月的飞逝。一天、一个月、一年就这样一眨眼功夫就过去了。
就在这一眨眼功夫，有一个热点话题已经不知不觉走进了我们的世界——80/90后中国新生代。80后，一个到了而立之年的新兴群体；90后，一个开始步入社会的新生力量，广受大家关注。
有人说，80/90后是垮掉的一代；也有人说，80/90后是创新的一代；有人说，他们充满活力、有思想、敢于创新；也有人说，他们遗弃传统、被西化、人性扭曲，大家褒贬不一。然而逐渐成为企业核心力量的80/90后，对于企业的发展是最大的挑战呢？还是可以把握的机遇？
如今的80后，他们承载着来自于家庭责任、企业责任、社会责任的三重压力；90后，他们接受着工作、学习、成长的三大考验。同时，他们在社会的建设大潮中，一部分还处在既是管理者又被60后、70后领导的夹心层。60/70后与80/90后是否开始出现矛盾？相互是否存在沟通的困惑？旧的管理体制对于思想活跃的新生代是否适应？在企业内部，如何实现团队稳定？将来作为管理核心的新生代管理者们未来的路又何去何从？……
发人深省？！
　　由于自身工作的原因，时常带着这些问题，与企业界很多前辈、成功的领袖一起探讨，也走进新生代的群体当中去倾听他们的心声。
　　有人这样描述过三代员工：60后员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导，讲理想、讲责任、讲激情；70后员工是“背靠背”，他们现在是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；80后员工则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。
　　对于80后新生代员工管理是多“管”还是多“理”？员工激励是用“薪”还是用“心”？张瑞敏曾在2005年末，一次中国企业家的高峰论坛上就发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略……
企业领导者在管理理念上、方式上、思想上必须要与时俱进，不断探索新的管理之路，针对80/90后新生代员工要建立一套“心式”的管理策略。所谓管理团队，就是管理人，管理人的根本就是管理他们的心，『心智的建设，心态的平衡，心本的管理』，关注到了他们的所思所想，就可以及时的发现问题，改善不足，指导实践，防患于未然。实时、适时的疏导心理问题和思想困惑，做到因材施管、因人施教，就能平衡新生代员工存在的缺点和优点：80/90后普遍强调个人本位、更加追求物质享受而导致过度消费、人格分离、惯于好高骛远、工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的、情绪容易波动、抗压能力差、吃苦精神欠佳、单身子女被惯以自私自利的性格、思想容易走极端；对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战，性格鲜明，具有强烈的创造性，追求新道德，理性爱国，思想活跃，充满朝气，等等。
（以上评价为大众现象，因人而异，不可一概而论）
因此，管理就得沟通，一切要从心开始。
新生代的思想受到了一些西方价值观的影响，造成了理想化和现实化的不断冲突，个人思想与集体思想的不断矛盾，生活和工作的相互交织，加之一些社会不良教育机构的过度商业化宣传，强迫过快的追求名利，导致了部分人急功近利、人性的扭曲，在认知层面出现文化断层。
例如：①2010年中国制造行业某知名企业就出现了员工连续跳楼轻生的现象，一度引起很多企业管理层的恐慌；②中国目前至少有100000000人患有各种精神障碍疾病，我们虽已重视精神疾病的基础研究，但还缺乏对庞大患者群体的临床治疗和服务——2006年10月3日中国疾控中心精神卫生中心；③中国每两分钟有一人自杀死亡,八人自杀未遂,每年至少有二十五万人死于自杀，250万自杀未遂，有150万人因家人或朋友自杀出现长期而严重的心理创伤——2008年 北京心理危机研究与干预中心。
这些现象的产生，更大程度说明心态管理、压力管理、情绪管理、思维管理以及培养正确价值观对于80/90后新生代的重要性和迫切性。同时，家庭的和谐、学校的教育、企业的管理务必要做到平衡与统一，对于我们的下一代来说，是一件利好大事。
只有不好的领导，没有不好的员工。如果领导层与被领导层总是习惯性的站在对立面，很多可以解决的问题就变得模糊了，就会长期存在“遇到问题总是找不到解决问题的根源”——造成中国人力资源浪费严重，智力和人才得不到有利开发。
80/90后新生代员工的心智比较简单，对说服型与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理。因为他们是真正处于改革开放时期的宠儿，也是真正享受改革开放成果的幸运儿，从他们的成长背景和生存环境而论，不管是在城市里长大，还是在农村里长大，他们的性格里都存在一个共同的特征——孤独！独生子女的无助，留守儿童的无奈，都促使他们渴望被关注和理解。所以，企业务必要适当、适度、适应的建立一套完善的沟通和交流机制，定期或不定期通过沟通和交流消除他们内心的消极和孤独因素，播撒爱的种子，建立有效的学习机制，培养正确的价值观和责任感，激发自信心，适度肯定让其获得成就感，解决好新生代的能力和目标的平衡（现实和理想的负性冲突），内心世界和外在世界的和谐。

引导就是最好的批评！
我们时常与80/90后群体沟通、交流、分享，帮助他们解决一些心理、思想和情绪方面的问题。交谈多了，我们逐渐清晰了一个概念，马斯洛的需求理论在8090后新生代这里既然失效了。他们有些贪婪，他们其中的很多人本身就是一个大大的矛盾体，他们最大的悲哀是找不到痛苦的根源，很多人都沦为了“卡奴、房奴、车奴”，大家都喜欢“博客、拼客、淘客”，大家享受着“我月光、我啃老，我快乐”，大家习惯性“睡昨天的觉，上今天的班，花明天的钱”。大量的资讯让很多人无法有效过滤，浮躁的外围环境和急躁的内心世界发生了强烈的化学反应，失去了平衡点。很多人在寻找属于自己的“道法”，其实“心就是道、道就是心”，心乱了，道自然就失去了。
随着走访的企业越来越多，有一个共同的问题令很多企业比较棘手：团队的疲软、凝聚力分散、以及创新能力不足。很多企业主发现，建立一支智慧型兼实战型的团队在现实中困难挺大。企业成长到一定程度，管理问题出现多元化，人、财、物会失去平衡，发展出现堵车，双行道往往变成单行道，是疏通还是阻止，这就要找到问题的源头。
为何中国的老师不喜欢学生提问？为何中国的领导不喜欢下属反问？为什么出现问题开会解决，发出不同的声音又很少？一个优秀的团队之中缺少不了“乾隆、和珅与纪晓岚”黄金搭档，一个优秀的领导者身边也必须有一个“魏征”先生。很多领导者的私心害人又害己，自己却不知道，加之有些人的“帝王情节”比较严重，所以权利与责任不能很好的划分清楚。例如招聘的时候，大多数领导者都习惯性的招聘自己喜欢的那类人，这就会导致团队成员思想同质化，遇到问题，需要不同的声音发出时，就感觉无力，所以中国的企业开会总是老板和领导话说的最多。

优秀的企业总能够有效的平衡职位与地位的关系，也可以做到“物心两面”一致，对于8090后新生代也一样，需要多一些关心，要有长辈的情怀，一个优秀的领导者要平衡好“退”和“进”的关系，要注重他们的身、心、灵的和谐发展对于当代中国企业尤为重要。
故此，8090后新生代的领导者所具备的独有特质就自然的显现出来了：沟通力（“攻毒”）、引导力（“排毒”）、领导魅力（“杀毒”）。这些毒就是心毒，心（灵）打开了，（思）路就通畅了，问题自然迎刃而解。
中国现在的很多企业都未能沉淀出属于自身真正的文化、精神和智慧，近年来，在企业管理上出现了新一轮的“拿来主义”。外来的很多先进的管理思想和理念被我们放在了墙上、笔下、制度中，那可是人家沉淀了几百年的结晶，如果我们不加科学的消化、吸收、变通，就会出现“全盘西化”的尴尬境地。企业学习、培训的越多，发现反作用力越大。
文化就是氛围，氛围就是风水。一个没有文化的企业就如同一个没有温暖的家庭，大家没有归属感（心累），领导失去号召力，企业缺乏竞争力，每个人不能够齐心协力，好员工就自然流失了。因此，不但要平衡8090后新生代的价值观和心境，其实企业的领导者也同样需要平衡！
无须指责，做好榜样！
不管是60后、70后，还是80后、90后，我们是前辈就有责任把好的精神和文化传承下来；我们是年轻一代就更要虚心进取，奋发图强，让我们自身强大，把我们的民族和国家建设的更加美好！