疫情还没过去，商业圈又整出了不少幺蛾子。近日，前有瑞幸咖啡被“浑水”摸鱼，基本“凉凉”，后有当当网上演“庆渝年”大型宫斗剧，两公婆撕的不可开交。好的企业模式大体类似，不行的企业各有各的问题。

那好的公司到底有哪些相似的模式呢？

团队能对市场变化快速做出反应

2010年，日航公司已经陷入了一种官僚主义，人浮于事，没有危机感，混吃等死的一种氛围，由于日航的基本核算单位是机场，但是航空公司不是靠机场来赚钱的，而是靠航线来赚钱的，一条航线到底花了多少钱，挣了多少钱，一般是三个月之后才能看到数据，也就是说市场的反馈得到三个月之后才能看到。
此时稻盛和夫接受了，他准确的看到了这个问题，于是他马上将基本核算单位由机场更改为航线，每一条航线都要在第二天就提交单位时间核算，以最快的速度了解收支情况，并且那些业绩不好的航线就会被砍掉。而那些有被砍掉，危险的航线，它就开始奋发努力，争取留下来。
2年8个月后日航奇迹般的现实“V型复活”，获取行业平均水平3-4倍的利润率，自此奠定了日航持续的高速发展。
三个月，可以改变很多事情，甚至可以决定一家公司的生死！

公司能有效贯彻落实下达的指令

对很多公司来说，不是领导太笨，也不是员工不聪明，而是大家都太聪明了。前不久，一篇云南某公司总经理怒怼公司HRD的一封信在网上流传起来。

从这封信我们可以看出，指令相隔一层就已经完全变味。信中领导也证明了这位HRD有他作为人力资源总监该有文字功底和系统化思维能力。作为领导，想要这位HRD在公司为难之际提出建设性建议，也就是和公司风雨同舟，站在企业生死存亡的角度思考问题。那站在这位“冯总监”的角度来说他做错什么了吗？他什么都没做错！帮助公司规避劳动法的风险，提出了共享员工的解决方案，做了疫情期间员工情绪波动雷达图，汇报了相关部门的政策，作为职场人，他的作为算是可圈可点了。
那问题到底是什么呢？是谁做错了什么吗？
问题的关键是公司没做到上下同欲！
而想要上下同欲，那最好的办法是：公司具有人人成为经营者的机制！

公司能够物尽其用，人尽其才

谷歌的人力运营团队曾经在两年间对谷歌员工进行了200多次访谈，并观察了180多个谷歌活跃团队的250多个特性。
他们信心满满地觉得能够发现一流团队的成员都具备哪些特性和技能：一名罗兹学者+两个外向型性格的人+一名懂Angular JS的工程师+一个拥有博士学位的人，完美的团队就这样诞生了，对不对？
结果，他们却发现自己大错特错。
团队成员如何互动交流，团队如何组织成员的工作，如何衡量队员的贡献，这些都比一个团队拥有哪些成员更重要，它们正是成功团队的神奇秘诀。