想做一个真正有能力、有水平的领导，想做一个管理轻松的领导，想做一个从繁忙的管理事务中解脱出来的领导，是需要一定的方法和策略的，这些方法和策略就是领导的艺术。
在开始之前，有一个问题引起我们深思：「成为优秀领导人不可或缺的要素有哪些？」
或者说「人们为什么愿意跟随你？」
在中国文化当中，对这个问题有一个相当普遍而浪漫的答案：因为领导者有「气场」。但是这个神秘的、让人困惑的「气场」到底是什么呢？人们的答案五花八门，有魅力、人格、影响力、信誉等，不一而足。
如何让员工不仅仅因为工资、奖金或者其他物质奖励而受到激励？如何建立一个让团队有归属感的企业？这里将指导管理者更好地担负领导职责，找准核心关注点，激发员工的内驱力、价值观和责任感，也让自己成为一个更有影响力和魅力的领导者。
这里有一个故事：
有一位刚做区域经理不久的朋友跟我聊天，因为公司架构调整，从另一个团队整合了一位地区经理到朋友团队，貌似短暂的上下级合作让彼此都很不愉快！
朋友跟我说：在考虑是不是跟总监商量一下，把这个地区经理给干掉！
我问他，干掉他的理由是？
“从回电话的延迟，到管理下属两级之间的意见不统一、工作方式的不统一……”。
认真的听完朋友讲的“理由”，我梳理了一下：朋友说了一堆不适合，貌似都是日常沟通上的不愉快！
我笑朋友：怎么你做了大区经理，职位上是提升了，可管理水平反而倒退了呢？
在我看来，朋友说的所有这些，都还不足以成为干掉一个人的理由！
为什么这么说？！
一方面：出于人道考虑。
一个被炒的人，无论是对其个人的自信心，还是未来从业的难度上都会有影响。
有时候，作为管理者的你稍微辛苦一点，陪那些“不合适”的下属多走一段路，也许，他会因为你小小的付出而走上一条完全不一样的职业道路。在未来某一年的回首，他会非常的感谢你曾经拉了他一把！
茫茫职场，能成为上下级是一种缘分，尽可能做一个能帮别人一把的人，不做落井下石的人。会让员工更有归属感，愿意跟随你，你的领导魅力更让人认可。
另一方面，炒人的成本和代价也不低。
换一个新人，他入职后需要参加新员工培训吧？新人还需要有个适应期（跟岗位、团队、公司融合……等等）吧？到真正能独当一面，前前后后起码需要三个月到半年时间。核算一下成本，应该超乎你想象。
所以，除非真的是有原则性的问题，或者这个人确实跟岗位匹配性太差、短时间内实在无法调和、以至于严重影响业绩达成、危及您的上级、出于对公司负责的角度，你做出炒人举措，无可厚非。
传统的命令加控制型领导者认为，只要有合适的刺激，他们就能让别人干活儿。
他们会问这样的问题：
“我怎么才能鼓励下属，让他们既能实现个人目标，又能实现集体目标呢？我要如何奖惩才能把结果最优化呢？我要怎么做才能既引起他们的欲望，又让他们有所畏惧呢？”
这种领导者也许略知一二的是，他们无法买到被激励的绩效，也不能恐吓出被激励的绩效。但是他们仍然相信，他们可以通过软硬兼施来哄骗员工付出努力，如果这些都不可行，就会想把他“干掉”。
其实这样做很可笑，治标不治本，想象一下，一个蟊贼拿着枪指着你，同时还命令你：“你得尊重我！你得支持我！你得做我的朋友！”
回到朋友的那个话题，如果不炒这个人，该怎么办？问题不解决，这天天顶心顶肺的，迟早顶出病来，不是吗？
我们需要理性的去对一个你认为“不合适”的下属进行全方位的考量，你必须先放下自己的感性和个人的感受。这是对他，也是你作为管理者、对你自己工作职责负责任的一个态度。
了解完这位同事过往的综合表现，你再来看他当下基于现有岗位的匹配度，他在核心任务的完成上，处于哪个发展阶段（准备度如何？）。这个部分非常重要，它决定了你作为管理者，你要以什么样的方式去管理和领导这个人。
标准的管理工具不能帮助领导者防止组织出现独立机制，更不能防止出现内部矛盾，对员工发展阶段（绩效准备度）有两个考量维度：能力和意愿。
能力：知识，技能，经验
意愿：信心，动力，承诺
特别要提醒的是：一定是在具体任务下的，能力和意愿也是在针对完成具体任务的这个点上做考量的。
举个生活中的例子：作为一位父亲，我希望我的孩子在玩之前先把作业做完。我的办法是威胁他们，如果我看见他们在作业没做完之前玩手机，我就把他们的手机没收。我同时还恩威并施，答应他们如果做完了作业，就可以吃冰激凌。
我想让他们这么做是因为他们自己想这么做，而并不是因为我想让他们这么做而且把结果强加给他们。我想让他们养成健康的习惯是因为我爱他们，而且还因为我知道自律会改善他们的生活。
但是只有我知道还不够，我必须帮助他们也知道这一点，而且让他们深深地记住，以至以后从内心就愿意这样做，进而能通过自己的意志做出所需要的艰难决定。
作为一位父亲领导者，我必须根据一个更高的原则——爱，来整合（请注意，我这里用的是“整合”，而不是“平衡”。从家到单位，你不能“平衡”左转还是右转。你在路上的某个点左转或者右转是根据一个更高的原则，那就是你的终点在哪儿）自控和他控。
只有搞清楚了孩子在具体任务下所处的发展阶段，在让我的孩子建立对我的信任，完全认为我是站在他们一边的时候，他们才会听我的。只有当我的孩子把我当成标杆，经历了我所说教的内容时，他们才会相信我。你就可以“因人管理、辅导和带教”了。
作为一位领导者，你肯定不愿意你的下属只会做你安排他们做的事，因为你也不知道他们应该做什么，才能最有效地帮助团队取得胜利。
而且，即使你确实想让他们服从你，你同时还是想让他们把富余的精力和努力用到取得胜利上。
你希望他们在做事时有创意，有智慧，有热情。你想让他们真正地发掘周围可以看到的机会，并应对挑战。你想让他们和其他所有人一样把最好的一面交给组织。
可是要让他们表现出这些可不能靠强制力，而必须用热情和用心去激励他们。人是一个复杂的个体，他不是工具，每个人都是有感知力的，而且，我相信大部分人都是懂得感恩的！你的管理技巧再好，如果缺乏对他们用心，结果也会大打折扣。
刨根究底下来，对于领导力可能答案是五花八门的，但是你只要想成为一位伟大的领导者，你必须理解，追寻成功其实是获得成功的一条错误道路，这听起来有点儿自相矛盾。
只要你认真去观察就不难发现：某种程度上，管人是管理者个人领导力的一面照妖镜。
对于领导力的研究，根据专注于领导力和人才管理的研究实践当中去定义：为什么你的追随者要跟着你，为什么别人要跟着你走，为什么你在工作上是这么努力，别人凭什么也要跟着你一起去拼命，要一起去拼才能赢，原因是什么呢？
对于领导力这一概念在今天高度变化的管理环境下。我们14位领导力实战讲师将领导力定义成18门精选实战课程，27项核心技能提升，称之为梯度领导力，3个阶段系统修炼，如果你不知道该怎么去学习，就从这里开始学习吧！
欢迎使用微信直接扫描以下二维码进入学习！如需帮助，请致电/微信13718601312咨询！
您的位置：
