来源：慧聪网   作者：王硕

    2014年度已经过去，企业与员工之间的劳动争议案件依然大量存在，司法实务的裁判认定也有了新的变化。2015年1月22日，英才网联旗下建筑英才网特邀北京道源律师事务所合伙人张涛律师，主讲以“2014年度劳动争议案件评析”为主题沙龙活动。通过讲解最新的司法实务案例，为hr在处理相关问题时提供有效的法律建议和可行的实务操作指引。

    张律师表示，在2014年度中关于加班费的劳动争议案件较多。这也表明企业在关于加班费用的操作过程中存在着大量的风险。下面的两个案例可以帮助大家理解司法实务中法院是如何认定加班工资的。

    案例一：加班工资差额问题

    一名员工于2005年4月到酒店工程部任职，到了2012年因个人原因向酒店提出辞职，双方办理了离职手续。随后，包括这个员工在内的一些员工对在职期间的加班工资发放产生了异议。

    从工资表来看，这位员工在职期间的工资包括基本工资920元/月、交通费40元/月、住房补贴300元/月、奖金1000-1500元/月，加班费以920元为基数计算。所有的工资在次月以银行转账的方式发放。在2011年1月，这名员工因为参与了电器的安装又获得了一次性奖励920元。双方对工资结构没有异议，但在加班费的计算基数上出现了分歧。

    因双方在签署劳动合同时没有约定工资标准，又因为没有成立工会，双方在劳动部门也没有备案的集体合同。最终昌平法院判决，按照员工正常劳动应得的工资来确定加班费基数。法院认定基本工资、交通费、住房补贴是每月固定发放的，都计入加班基数。每月奖金的数额虽然有小幅变化，但认定为固定发放数额也计入基数。由于后来的920元是一次性奖励，并不属于正常工作必然获得的部分，不作为加班基数。所以酒店按照（基本工资+交通费+住房补贴+奖金）÷21.75÷8折合为小时加班基数，向员工支付了一笔不小的差额加班工资。

    张律师指出，案件中法院最终的判决具有实践的指导意义，以此可以检验HR在实务中的操作是否会存在风险。

    案例二:企业每月支付了员工加班工资，但在诉讼中不承认员工存在加班

    一家物业公司，由于物业管理的特殊性，实行综合计算工时的方式。即对员工进行排班并以年为周期。然而在实际工作当中，像电工、维修岗位需要24小时值班，该公司工作人员数量又少，实际上该类岗位的员工每月的综合工时在166小时左右。按法律规定，超过166小时的加班应该属于工作日延时加班，要支付1.5倍的加班费。每月公司会制作一个加班工时单，经经理签字确认后上报。在员工考勤方面，表格按照每月166小时左右标准制作，通过经理签字确认，但并没有显示加班。

    2014年1月10日，员工徐某因个人原因提出辞职，两个月后向仲裁提出请求认为公司存在大量加班，但从未支付过加班费。

    张律师表示，显然员工在申请中说了假话，认为公司从来没有支付过加班费。但也要看到公司的处境，确实存在加班费不足额的现象。如果公司提供员工的工资条，显示每月通过银行转账的方式发给员工，但只能说明双方对发放的工资没有异议。对于之前的工资结构是存在很大风险的。也就是说，如果企业拿出这份真实的工资支付记录，上面有加班费的记录，但员工如果说没有收到或者不认可这个结构，认为工资表是企业现编的，那就意味着企业白发了加班费。

    最后该公司采取了相应的策略。因为考勤是每个月项目部上报的，虽没有员工签字但是有部门经理签字。员工没有任何的电子考勤证据。公司表示，根据考勤的查实，并不存在徐某所主张的大量加班情形。员工认定企业没给加班费，企业表示因为该员工没有加班。最终法院根据《劳动争议司法解释三》第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。该员工未能提供，于是驳回了请求。

    加班费发放的合理方式

    方式一：倒休

    张律师指出，有的企业在考勤中正常统计加班时间，将加班时间以倒休的方式代替，不支付员工加班费。但需要注意的是，平日延时加班按劳动法规定，企业是没有权利单方说安排你倒休就不给你加班费的，如果要按倒休的方式替代，必须要求员工填写倒休申请。申请上要写明合计平时加班多少小时，折合多少天要求倒休多少天，倒休后不在向公司要求支付加班费。这样的方式在法律上是允许的。

    对于周六日加班，企业是有权利安排倒休的。如果无法安排要依法按200%的加班工资支付。但也要有倒休的单据作为证据保留下来。

    而法定节假日加班，建议全额支付。法律上没允许用倒休来替代，如果安排法定假日加班的员工倒休了，那么仍有义务去支付加班费。

    方式二：绩效工资

    张律师表示，有的企业把员工加班的情况记入绩效考核中或绩效奖金中，许诺在绩效奖金和绩效工资中会得以体现，每月按照正常的工作时间制定考勤记录并要求员工签字确认。这种方式是一种变通的方式。但要注意的是，公司要明确这项绩效考核制度，要让员工知道。同样，要有一个确认单，首先上面要标明数额，其次要注明“员工认可绩效考核工资已经包括了考核期间对他加班时间的合理补偿”。最后，电子考勤记录最好不要让员工取得。

    方式三：在工资构成中专设“预发加班工资”一栏

    张律师指出，要根据这个岗位可能存在的加班时间和这个人的法定加班工资的基数核算一个数额，按全额加班费支付的话这个数额要包含进去，并每月进行发放，最后员工要签字确认。

    张律师强调，每个方式都有优缺点，要根据企业实际情况来确定。