作者：胡鹏飞老师

前言：2008年，90后的高中或技术毕业生；2011年，90后的大专毕业生；2012年90后的本科生；2015年90后的研究生。越来越多的90后出现在了企业中，他们的诸多行为深刻地影响到了企业的变化，面对他们，我们不应是指责或回避，而应是更多地了解与改变。

2014年，我总结了一下，90后新生代的课程上了四十多天，课程上得越多，接触的员工层面越广，感触也更深。所有的管理者都在问着同一个问题，如何改变90后，如何更好的管理好他们，却很少人真正从自已的角度，如何去改变自己，如何更好的适应90后的行为。管理者总是固守着自己的思维与行为，说我们这样就是对的，因为我们的领导从来都是这样对我们，我们没有问题凭什么90后就有这么多的问题。

我曾经在某本杂志上看到过一个关于现代人知识更新的论点，说在互联网时代我们五年就需要把知识全部更新一次，也就是你五年前学到的东西，在五年之后可能已经没有用了。如今我们面对的90后，再不改变估计我们真就要OUT了，比如最简单的沟通。

1、内容的清晰。很多6070后的管理者们，习惯在工作中采取模糊的工作法则，他们认为员工应该主动积极，应该有悟性，能够揣摩上级的想法，他们甚至认为这是一个优秀员工的基本功。所以，在工作中无论是跟下级谈话还是布置任务，他们总是尽量隐藏自己的观点，说话总是说一半留一半。领导认为，这就是我的领导水平呀，也给了下级提高的机会。如果下级是6070后，这没有问题，这些下级会花心思去猜领导的想法，并想法设法去迎合。但面对90后，估计他们就不会给你面子了，往往很多员工会当面跟你说，“领导，你到底想说啥，想要我干啥，你能不能说清楚，不要让我去猜”。90后的员工们更欣赏那种说话清楚，布置任务明确的领导，因为他们可以把更多时间与精力放到工作中，而不是放到无休止的人际纠纷中。

我曾经在高铁上碰到一个刚从国企离职的90后，在四个小时的车程中我们谈了社会、谈了梦想，也谈到了他为什么离职，他说他之所以离职首先是不喜欢国企这种按资排辈的氛围，他不知道自己何时才能熬出头，想趁自己年轻时出来闯一闯。再有一个原因就是讨厌他的上级，说每次工作指令都不清晰，让他自己去琢磨，经常反复做无用功，感觉自己特别没有价值。

2、过程的有心。90后的员工是享受到父辈爷辈无穷尽的爱成长起来的一群人，他们在工作中也同样希望领导能代替他们的父母，让他们感受到领导发自内心地对他们的关注与爱。很多管理者一定会问，我这里是企业又不是家庭，怎么能像父母那样去照顾，都像父母一样，我们企业还要不要竞争，要不要成长了。其实，沟通的有心并不是真像父母关怀，而是在沟通的过程中传递情感，表达对他们正向关怀。比如你一个员工不胜任目前的工作，你可以直接说他不行，让他滚蛋，也可以说他的优点是什么缺点是什么，但目前的工作刚好用到的是缺点，建议他找一份更能体现他长处的工作。虽然，你都是让你的员工走人，但显然后一种90后员工会更接受一些。

3、形式的双向。“我最讨厌的就是领导常要我们提意见提意见，但提了之后三个月都没有任何反应”，“前不久我给领导的方案他说很满意，但很久我都没有看到后续动静”，“我给领导写了一个提议，领导没说好也没说不好，只说他看看再说”。类似的反馈在给90后员工做培训前的调查中，我看到了许多，甚至有的直接在我的调查表上写道，“你们这调查表是走形式的，我有也不想说”。

90后的特点是他们的学习能力快，思维灵活，有激情有想法。因此，领导在沟通的形式中一定要注意双向的互动，有很多下级的方案确实站在上级的位置不可能去实行，但上级也要积极的反馈，这种反馈是对90后工作的一种尊重与认可。