前几天听一个HR朋友吐槽,他们公司最近在招聘新员工,可面试了好多人,都没找到特别合适的。面试官觉得应聘者要么能力不行,要么和岗位不太匹配,应聘者呢,也觉得公司的要求太奇葩,或者对公司的印象不太好。
这一来二去,招聘的进度就特别慢,公司着急,求职者也着急。其实,这种情况在很多公司都很常见……
如今这就业市场竞争激烈,企业想招到优秀的人才不容易,求职者想找到满意的工作也难。那怎么才能打破这种僵局,让招聘变得高效又精准呢?
面试前的准备:磨刀不误砍柴工
“不打无准备之仗,方能立于不败之地。” 招聘面试也是如此,充分的准备是成功的关键。
首先是明确招聘需求。这可不仅仅是写个简单的岗位描述就行,得深入了解这个岗位到底需要什么样的人才。比如,一家互联网公司要招一个产品经理,那就要考虑这个产品经理得有丰富的互联网产品经验,熟悉市场动态,有创新思维,还得具备良好的沟通协调能力和团队管理能力。只有把这些需求都明确了,才能在众多应聘者中找到最合适的那个。像有个朋友的公司,之前招聘一个市场推广专员,一开始只写了要求有市场推广经验,结果来了好多人,面试了才发现有的虽然有经验,但对公司的产品领域不熟悉,有的沟通能力不行,最后招到的人也不太理想。后来他们重新梳理了需求,明确了要熟悉公司产品所在的行业,有良好的沟通和策划能力,再去招聘,效果就好多了。
其次是筛选简历。现在求职者多,简历也多,要从一堆简历里挑出合适的人可不容易。我们可以先设定一些硬性标准,比如学历、工作经验、专业技能等,不符合这些标准的就先筛掉。然后再看简历的内容,看看工作经历和项目经验是否与岗位相关,有没有突出的成绩和亮点。比如,一个应聘程序员的简历,如果里面详细写了参与过哪些项目,解决了哪些技术难题,那就要重点关注一下。还有啊,要注意辨别虚假简历,有些简历可能会夸大工作经历或者编造项目经验,这就需要我们仔细甄别了。
最后是设计面试题目。面试题目要围绕岗位需求来设计,既要考察专业知识和技能,也要考察综合素质。比如,对于一个销售岗位,可以问一些关于销售技巧、客户沟通、市场开拓方面的问题,还可以问一些情景模拟题,看看应聘者在面对各种情况时会怎么处理。像有一次我面试一个销售候选人,问他如果遇到一个很挑剔的客户,一直对产品不满意,他会怎么应对。这个问题就能很好地考察他的沟通能力和应变能力。
“凡事预则立,不预则废。” 面试前的精心准备,能够让我们在面试时更加从容,提高招聘的效率和质量。
面试中的策略:慧眼识珠的秘诀
面试过程中,面试官的表现直接影响着招聘的结果。我们要学会运用一些技巧和策略,才能更好地了解应聘者,选出真正合适的人才。
第一,营造良好的面试氛围。面试一开始,不要直接进入正题,先和应聘者聊几句轻松的话题,比如天气、交通等,让应聘者放松下来。这样他们才能更好地发挥自己的水平,展现出真实的一面。我有一次面试一个刚毕业的大学生,他一进来就很紧张,说话都有点结巴。我就先和他聊了聊他的学校生活,问他在学校参加过哪些社团活动,慢慢地他就放松了,后面的面试也进行得很顺利。
第二,掌握提问的技巧。提问要有的放矢,围绕岗位需求和应聘者的简历来进行。可以采用 STAR 原则,即 Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)、Result(结果),让应聘者详细描述一个具体的工作场景、任务、采取的行动和取得的结果,这样能更好地了解他的工作能力和实际表现。比如,问应聘者在之前的项目中遇到了什么困难,他是怎么解决的,最后项目的结果如何。同时,要避免问一些模糊的、宽泛的问题,比如 “你觉得自己的优点是什么”“你对未来有什么规划”,这些问题应聘者可能事先都准备过,很难得到真实的答案。
第三,注意倾听和观察。在应聘者回答问题的时候,要认真倾听,不要打断他们,同时要注意观察他们的表情、语气、肢体语言等,这些都能反映出他们的真实想法和情绪。比如,如果应聘者说话时眼神游离,可能说明他不太自信或者在说谎;如果他的肢体语言很放松,可能说明他比较自信和从容。有一次我面试一个应聘者,他在回答问题时一直低着头,声音也很小,而且回答得很简略,我就感觉他可能不太自信或者对这个岗位不太感兴趣,后来进一步了解,果然他是抱着试试看的心态来面试的。
第四,控制面试的节奏和时间。面试时间不宜过长,也不宜过短,一般控制在 30 分钟到 1 个小时左右比较合适。要合理安排每个环节的时间,不要在某个问题上纠缠太久,也不要匆匆结束面试。同时,要注意引导面试的节奏,让面试按照我们的思路进行。如果应聘者说得太啰嗦,要及时打断,引导他回到重点上来;如果应聘者说得太少,要适当追问,让他提供更多的信息。
“知己知彼,百战不殆。”在面试中,我们要通过各种技巧和策略,深入了解应聘者的情况,同时也要让应聘者更好地了解公司和岗位,这样才能实现双方的匹配和共赢。
面试后的决策:尘埃落定的关键
面试结束后,并不意味着招聘工作就结束了,我们还需要对应聘者进行评估和决策,这是招聘成功的关键一步。
首先是整理面试记录。在面试过程中,我们要做好详细的记录,包括应聘者的基本信息、回答问题的情况、表现出的优点和不足等。面试结束后,要及时整理这些记录,以便进行综合评估。有一次我面试了好几个候选人,当时感觉都差不多,但是后来看了面试记录,才发现每个候选人都有自己的特点和不足之处,这样就能够更客观地进行比较和评估。
其次是进行综合评估。评估要从多个方面进行,包括专业能力、综合素质、岗位匹配度、企业文化适应性等。可以制定一个评估表格,将每个方面的表现进行打分,然后综合计算出一个总分。同时,要注意避免一些主观因素的影响,比如第一印象、晕轮效应等。不要因为应聘者的外貌、口音等因素而影响对他的评价,也不要因为他在某个方面表现突出就忽略了其他方面的不足。
最后是做出录用决策。在综合评估的基础上,结合公司的招聘需求和岗位空缺情况,做出录用决策。如果有多个候选人都比较合适,可以进行第二轮面试或者背景调查,进一步了解他们的情况。同时,要及时通知应聘者面试结果,对录用的应聘者要发出正式的录用通知,对未录用的应聘者也要表示感谢,并说明原因。这样既能体现公司的专业和尊重,也能为公司树立良好的形象。
“行百里者半九十。”面试后的评估与决策虽然是招聘工作的最后一步,但也是至关重要的一步,我们要认真对待,确保招聘到最合适的人才。
应对特殊情况:兵来将挡,水来土掩
在招聘面试中,我们可能会遇到各种特殊情况,比如应聘者过于紧张、回答问题含糊不清、与面试官意见不合等。这就需要我们掌握一些应对特殊情况的技巧,才能让面试顺利进行。
如果应聘者过于紧张,我们可以先暂停一下,给他一些时间放松,或者聊一些轻松的话题,缓解他的紧张情绪。也可以用一些鼓励的话语,比如 “别紧张,慢慢说”“你可以先思考一下再回答” 等,让他感受到我们的关心和支持。有一次我面试一个应聘者,他一进来就紧张得不行,手都在发抖。我就笑着对他说:“哎呀,我又不是老虎,不会吃人的,别紧张哈。” 然后给他倒了杯水,让他先缓一缓。接着又聊了一些他感兴趣的话题,慢慢地他就不那么紧张了,面试也进行得很顺利。
如果应聘者回答问题含糊不清,我们可以采用追问的方式,让他把问题说清楚。比如,应聘者说他在之前的工作中取得了很好的成绩,我们可以问他具体是什么成绩,是通过什么方式取得的,对公司有什么影响等。通过追问,能够让我们更好地了解应聘者的实际情况。
如果应聘者与面试官意见不合,我们要保持冷静,不要与应聘者发生争执。可以先倾听应聘者的观点,然后用客观的事实和数据来解释我们的观点,尽量达成共识。如果实在无法达成共识,也不要强行要求应聘者接受我们的观点,毕竟每个人的想法和观点都可能不同。有一次我面试一个应聘者,他对我们公司的一个业务方向有不同的看法,我们就展开了讨论。我先认真倾听了他的想法,然后给他介绍了我们公司的战略规划和市场情况,最后他虽然还是保留了自己的观点,但也表示理解我们的做法。
“智者千虑,必有一失;愚者千虑,必有一得。” 在面试中遇到特殊情况是很正常的,关键是我们要学会灵活应对,以确保面试的顺利进行和招聘的成功。
提升面试官自身素质:打铁还需自身硬
作为一名金牌面试官,不仅要掌握各种招聘与面试技巧,还要不断提升自身的素质和能力。
首先是专业知识和技能。面试官要对招聘岗位的专业知识有深入的了解,这样才能更好地评估应聘者的专业能力。同时,要掌握一些面试技巧和人才测评方法,比如结构化面试、行为面试法、心理测评等,提高面试的科学性和准确性。
其次是沟通能力和人际交往能力。面试官要能够与应聘者进行有效的沟通,倾听他们的想法和需求,同时要能够清晰地表达自己的观点和要求。此外,还要具备良好的人际交往能力,能够与不同背景、不同性格的应聘者建立良好的关系,让他们感受到公司的亲和力和吸引力。
最后是学习能力和创新能力。招聘市场和人才需求在不断变化,面试官要不断学习新的知识和技能,了解最新的招聘趋势和行业动态。同时,要具备创新能力,能够不断探索新的招聘方法和面试技巧,提高招聘的效率和质量。
“问渠那得清如许?为有源头活水来。” 只有不断提升自身的素质和能力,才能成为一名优秀的金牌面试官,为公司招到更多优秀的人才。
写在最后
招聘面试是一门艺术,也是一门科学。要想成为一名金牌面试官,需要我们在面试前精心准备,面试中运用各种技巧和策略,面试后认真评估和决策,同时还要不断提升自身的素质和能力。只有这样,我们才能在众多应聘者中找到最合适的人才,为公司的发展注入新的活力。