作者：夏吴雪

    招聘是一个公司人事工作的头等大事之一，招聘、入职、试用期是公司与员工正式建立关系的开始，也是后期劳动争议潜在风险产生的开始。如何把好第一道关，不但在招聘入职时期就控制好风险，又能在为后续工作打好基础？

    2015年3月18日，英才网联旗下医药英才网特邀北京信志律师事务所律所合伙人律师周晨律师，主讲“招聘、入职、试用期管理操作技巧”主题沙龙，针对招聘、入职、试用期管理中的常见情况，结合具体工作经验，为HR提供实务操作的解决方法。

    周律师介绍道，从年前离职潮到现在三四月份，是企业招聘高峰期，最近很多HR朋友都在问彼此间有没有岗位推荐，同时也发布一些招聘信息。近来，周律师的一个HR朋友在朋友圈里发了一条招聘信息，说公司要招聘一名前台，在罗列出的招聘条件中，有一条要求是女性，而且长得不能太难看，大家纷纷在这条招聘信息下回复，其中就有人说这个条件可能构成就业歧视。

    周律师表示就业歧视是由来已久又非常常见的问题之一。从1994年劳动法就业歧视的规定，2002年身高歧视，2003年乙肝问题，再到2004年就业歧视的精神赔偿，就业歧视一直存在，围绕着企业和劳动者。很多企业在写招聘广告时比较随意，比如常见的对身高、性别、户籍、民族、星座、血型等会有要求。周律师介绍这些都属于就业歧视。在场HR问周律师，如果企业不把这些条件写进招聘信息里，但在实际操作时按这种条件来执行，是不是就不算就业歧视了？周律师表示这属于隐性就业歧视，而中国法律并没有明确规定达到什么标准构成就业歧视，也是存在法律风险的。

    针对常见的就业歧视问题和理解误区，周律师举了这样一条招聘广告为例。某公司招聘一名店长。要求女性，身高162-165，本科211学历，有工作经验者优先。针对此广告中涉及的几点要求，周律师做了进一步的讲解。

    首先该招聘广告肯定属于就业歧视，要求女性是性别歧视，要求162-165是身高歧视，对于这两点大家都没有异议。随后，周律师问在场HR，广告中的要求“本科211大学学历”和“有工作经验”，这两点是否属于就业歧视？大部分HR认为属于。周律师随后解释，对于这一点的认定，司法实践中是有争议的，一般我们常说的对如身高、性别等的就业歧视是针对与生俱来的不能改变的条件，被称为先赋条件型歧视；而如本科研究生毕业，几年工作经验，这些通过后期努力达到的条件被称为后致条件型歧视。一般认为先赋条件型属于就业歧视，而后致条件型不属于。所以HR在招聘中一定要谨慎拟写招聘启事，不要让企业陷入涉及先赋型条件就业歧视的危险境地。