“人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。”——任正非‍

这句话被写进了《华为基本法》：“人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责，各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任”。‍
 
很多人认为人力资源管理只属于HR的工作，实则不然。HR是一种职能，而非一种职位。
 
我们平时熟知的HR在人员招聘中占主要工作，但人招进来之后，真正用人的却是管理者自己。
 
有着“全球第一CEO“之称的杰克·韦尔奇，就有一个重要的观点：”CEO就是第一人力资源总监”。而他本人，更是把大部分精力投入团队和员工。
 
非常出名的美国盖洛普咨询有限公司，曾做过一个长达25年的调查，调查展现的就是员工表现与管理者之间的关系：
 
员工的工作绩效与忠诚度70%取决于其直属上司的管理水平。
 
不仅如此，盖洛普还进行过一项研究，研究的对象叫做“员工敬业度”。
 
以那些运营健康的企业为样本，历经40潜心研究决定他们成功的要素，建立了一个叫做“盖洛普路径”的模型，描述了员工个人表现和公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。
 
然后利用这个模型对敬业度进行测量，通过运用统计分析方法，结果证明，敬业员工对企业的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
 
另有一家有名的咨询公司怡安翰威特在全球范围内的调研也证明，敬业度水平与业绩之间高度相关，他们的相关性约0.6，敬业度能够成为企业未来业务增长的预测工具。
 
敬业度高的员工，工作热情高涨，对工作投入度高，能够提高企业产出率，提升客户忠诚度和重复购买率，最终让企业在资本市场和产品服务市场有良好的业绩表现。
 
可以看到，员工的敬业度对企业影响甚大，那又是什么影响着敬业度呢？

支撑员工敬业度的十大支柱
 
影响员工敬业度的因素，可以归纳为支撑员工敬业度的十大支柱。
 
第一大支柱，与管理者的关系
 
75%的人不是因为工作，而是因为老板、领导而辞职。
 
第二大支柱，是否快乐
 
快乐的员工会提升12%的工作效率。这一点和第一大支柱，都很能体现现在90后的工作观。
 
第三大支柱，关注健康
 
在健康计划上每花1美元，医疗费用将下降约3.27美元。
 
第四大支柱，公司定位
 
员工与公司核心价值观相匹配对公司的最低利润有着直接的影响。
 
第五大支柱，职场满意度
 
管理者需要与员工进行公开而真诚的沟通，这样员工才能表露这份工作对他们是否有意义。
 
第六大支柱，同事相处
 
研究表明，与同事的社交是唯一能和放假一样人高兴的事。
 
第七大支柱：注重反馈
 
定期实行员工反馈的公司离职率会降低14.9%。
 
第八大支柱：适时认可
 
78%员工表示当自己获得了认可，会有自己的工作有激励作用。
 
第九大支柱：个人成长
 
在培训和职业发展上投资更多的公司能够赢过同行。
 
第十大支柱：宣传大使
 
员工是否愿意推荐朋友来公司工作，能向朋友推荐公司很能表现员工对公司的认同度。
 
从员工敬业度的这十大支柱中可以看到，员工的敬业度与精神需求层面挂钩非常紧密，这就对管理者有较高的要求。员工的表现会与管理者的相处合作情况高度相关。
 
尤其是现在，90后后浪成为新一代职场人，注重个性自由，已经被称为最难管的一代。
 
而作为90后的后后浪，00后也将步入职场，这将又是一代类似新物种的存在，毕竟他们是在二次元世界长大的，而且论经济实力，虽然还未步入社会，存款就已经比90后多。
 
作为管理者，不多懂点人力资源管理，提升人本管理思维，将很难控制住这帮新时代的小年轻。
 
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