前言：2008年， 90后的高中或技术毕业生；2011年，90后的大专毕业生；2012年90后的本科生；2015年90后的研究生。越来越多的90后出现在了企业中，他们的诸多行为深刻地影响到了企业的变化，面对他们，我们不应是指责或回避，而应是更多地了解与改变。

从“文化与承诺”中我们可以看到90后员工跟管理者之间的矛盾，目前企业大部分领导者多为6070后，在他们成长以及所受的教育中，大多数是强调集体，强调领袖权威与带头作用，这就是典型的前喻文化，在这种文化中成长起来的人，他们对待长辈或者上级是服从，因为认为他们掌握这个社会的真理，自然而然当他们成长起来的时候，他们也希望自己的下级对自己是服从。当有了想让下级服从的想法时，他的管理方法必然转向为控制。因此，我们在稍年长一点的管理者身上都可以非常清楚地看到这个印记，他们对员工的一言一行进行控制，希望员工的行为、意识、方法最好都与自己一致，员工稍有偏差，就会带来不安全感，最后表现为对员工的愤怒、批评与指责。

这其实就符合麦格雷戈的X理论，认为员工的本性是懒惰，厌恶工作的；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；绝大多数人只有极少的创造力，大多数创造力是掌握在领导手中的。在这样的认识下，管理必然转为严格的控制，我们在东莞、佛山、苏州等地看到的企业，管理基本都是对人性采取这样的一种假设，但这些年我们通过富士康、格兰仕、南海本田等企业出现的事件，可以看到继续这样一种管理思维给员工、企业和社会所带来的伤害。

在前喻文化中，高度控制是可行的，但当90后转为并喻文化以及后喻文化时，控制的管理就遇到了巨大的挑战。他们不再认为前辈也就是上级把握了社会前进的方向，他们在某些程度中尊重前辈的经验以及取得的成就，但他们更认可自己快速学习以及获取信息的能力，相信他们才是未来的主宰者，前辈需要聆听他们的声音并且有一天向他们去学习。在这样一种文化中，上级对下级再进行高度的控制引起的必然是激烈的反抗，从这些年企业发生的群体事件中来看，主力都是年轻人，中年人在遇到不公正的情况下，往往会选择容忍或者离开，但年轻人不会，他们会反抗，他们一定要表达自己的声音，这就是90后，以及未来更年轻一些人的基本特点。
那很多管理者说，90后的年轻人刚到单位，什么都不懂，我们还听他们的，这不是笑话吗。尊重这种文化，并不是意味着我们就需要全听90后的，而是在这种基础上改变我们的管理方法。我家的孩子是2000后，作为一个父亲，自然而然地我认为过去三十几年的人生经验肯定比她懂得多，因此，我喜欢去命令去控制她希望她沿着我的规划去走，愿望确实挺好的，但在实际生活中我发现根本没用，唯一的结果就是她嫌弃她爸啰嗦。但我发现她母亲的方法就挺好的，她不是一味地命令孩子，而是每次在一个框架内跟孩子去商量，听取她的意见，最后达成行动一致。

其实想想，现年的90后员工不也一样吗，他们不是不接受组织的规则，但他们更喜欢在接受这些规则之前，上下级之间有对话，因为对话是平等的，是双向的，是可以表达自己心声的。

我们看到现在很多互联网公司的崛起，这里面大多数的员工都是后80，90后的，他们工作有激情，有合作，有奉献。并不是这些企业有了什么新的理论与方法，其实只是他们看到了麦格雷戈对于人性假设另外一面：Y理论。一般人本性不是厌恶工作的，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；想象力和创造力是人类广泛具有的，特别是年轻的90后。
对于90后，我们要认识到麦格雷戈对于人性相反的假设，从关注X理论转为关注Y理论，管理方式就是少一点点控制，多一点点对话再去约束。

作者：胡鹏飞老师