来源：首席招聘官

    未来的人才招聘和人才保留会是怎样的趋势？一切，均有赖于我们及时刷新自我的认知。

    你的公司最近是否有更新招聘流程和员工薪酬福利政策呢？如果没有，那么在吸引和保留当前人才方面，你可能要被竞争对手甩在身后了。据统计，在2014年，世界上50%左右的劳动人口都出生在1980年以后，这一代人与他的前辈们有着截然不同的个性和特点。如果你还是拿老一套办法来对待他们，已经行不通了。

    中国的人口红利正在消失，随着经济形势回暖，企业数却在与日俱增，关于人才的竞争将会愈演愈烈。以往企业可以张贴一张广告，就会收到雪片般简历，但是这种好景再也不存在了，大部分企业都在面临着招人难的问题。如果还不主动去研究并迎合当前的目标候选人，企业的人才危机只会越来越严重。

    多元化呈现雇主品牌

    80后（90后要更明显一些）是互联网的一代，他们是在动漫和电子游戏中长大的。他们早已习惯了色彩和视频，所以当他们想了解一家企业时，也习惯通过视频，或者有视觉冲击力的阅读体验来进行了解——纯文字的内容并不能吸引他们的关注。

    现在点击一下你们公司官网上的“关于我们”页面，看看关于企业介绍的部分是什么样的内容？如果你还生活在“原始社会”，是时候适当改变一下了。当然，你还可以通过博客、视频或者员工访谈等方式，多样化、立体化地告诉他们，在你公司工作是多么有趣！

    再往后退一步看看，公司是否曾专门为这一族群调整价值主张？为什么80后/90后期望在你公司工作呢？是否你们公司拥有真正的协作、创新和团队精神？如果真是这样，可否也可以通过视频的方式向他们展示？当他们访问公司官网，公司需自问是否为他们创造了一种情感体验，让他们一旦访问，就能找到归属感。真正有效的招聘页面应该是超越信息，并提供启发的，它应该是访问者的情感决策中心。

    干掉招聘渠道

    当下企业拥有很多招聘渠道，有网络招聘、有猎头、有社交媒体、有内部推荐，还可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散，招聘效果却越来越差。小米手机的成功，给我们新的启示。如果我们在移动化、社交化的大环境下，强化对雇主品牌的传播，构建企业的粉丝群，并将其进化成人才池。

    一览目前推出的微雇主产品，已显露出一丝端倪。它利用手机Web页面构建了企业招聘的微官网（图文结合视频全方位、立体化呈现地企业雇主品牌信息，并结合招聘职位），并借助微信等社交媒体进行转发传播，吸引用户关注，传播企业的雇主品牌。候选人不仅可以通过微雇主了解企业雇主品牌信息，还可以与企业互动，在线投递简历。即便很多关注者当时并不投递简历，在微雇主页面的持续培育下，也有可能成为潜在的候选人。

    内部推荐被认为是能提供最高质量候选人的有效渠道之一。企业的招聘微官网如果通过内部员工利用社交媒体进行转发和分享，会带来更加显著的效果。当企业在移动端构建了自己的雇主品牌，吸引到认同度高的一批优质关注者，并与他们建立持续、稳定的联系，便有可能像小米手机一样，干掉渠道，直接招聘人才了。

    从寻找人才到寻找技能

    现在是一个复杂多变的社会，企业的发展机会和以往有了很大的不同，而且还在持续进化着。面对着波诡云谲的市场环境，企业可能需要随时调整运营方向，才能跟上时代的步伐。未来的工作，更像是一个个项目，所以坦然面对流失率，与其持续开发一个长期的劳动力，还不如为短期项目随需招聘一些具备特定技能的人才。

    在人才层面，以往的职业生涯是各种经验的叠加，而未来可能拥有高价值的一技之长更吃香。会多样技能，不如有团队协作和项目决策经验的更有优势。

    企业除了需要注重技能人才的招聘，也需要考虑高绩效员工的知识迁移。通过分享和交流，让更多人受惠。这说起来简单，其实是很难的。因为这些知识是这些技能人才的竞争优势资源，很难获取和储存。所以，我们必须接受另外一个现实，就是未来可能有30%的员工会反复聘用。

    都说”好马不吃回头草“，事实上吃不到回头草的是驽马。为了确保你能最大化开发高绩效员工的价值，企业必须建立并保持与这些员工之间的关系，不管他是不是在为别人工作。

    招聘即营销

    说了这么多，其实归结起来就是一句话，把招聘当作销售一样来做。尤其在新的社会环境下，应该掌握新的销售技巧。

    如果未来诚如所言，企业是以项目为基础，那么就意味着必须持续吸引和约定新的候选人，将他们储备在人才池中，以需求到来时能随时招聘他们。如果想要成功，招聘官必须快速地拥抱并利用社交招聘的方式，很多时候还要多多掌握市场营销的技巧，去找到并获取人才。所有这一切，也有赖于我们及时刷新自己的认知。