作者：著名人力资源专家 华博咨询合伙创始人 岳晋平
 
疫情带来的变化，有目共睹，很多公司员工在家办公，抑或是轮流上岗，明显能够看到大家的情绪变化。公司的人力资源专家，不仅需要处理“硬件”，员工入离职，工资福利保险、绩效目标调整，同时也必须关注“软件”，即员工关系相关的内容，例如：疫情对每个人的影响，部门管理干部的精神状态，员工之间配合程度等等问题，基于对这些问题的分析与研究，有目标、有程序地进行员工的情绪管理，华博咨询认为，这是人力资源高手的又一个高明之处！
 
疫情带来离婚率的上升，很多人觉得奇怪。实际上，对于任何人而言，熟悉的社交环境包括家庭、工作单位、朋友圈等等，疫情使得人们只局限在家庭的范围内，员工事实上失去了生活的部分内容，加上公司裁员、经济下滑等一系列消息，对不确定的未来的预期变得非常差，预期差，情绪受到影响，家庭又是一个不设防的区域，家庭内部的矛盾愈演愈烈，进而造成离婚率上升，这个逻辑似乎也能够成立！
 
但我们要研究的是工作场所的问题。复工伊始，同事之间许久未见，大家应该非常亲热，办公室内气氛虚假繁荣，如果你觉得万事大吉，作为人力资源专家，你需要再修练！
 
这个时候，你必须注意的是单个层面的情绪：第一，管理干部的情绪，是紧张、焦虑还是很有信心、准备调整目标，大干一场；第二，你要关注业务骨干的情绪，是烦躁、推卸责任还是快速上手工作、效率高于以往；第三，你要关注老板的情绪，是沮丧、急切，还是有序、按部就班就调整工作节奏、安排工作。有一些你需要注意观察，有一些你需要约时间沟通，当然，也有一些你需要长谈以缓解他们的焦虑、不安和情绪化。
 
当你观察、沟通了解情况后，你的措施必须明确，你的资源有三类：第一类，管理干部资源，这些人对公司忠诚，有管理阅历与经验，当他们一定程度想通后，启发他们关注员工，或者个别员工，做员工的思想工作，使得思想稳定，才能产生绩效！ 第二类，人力资源本身资源，人力资源部的同事要走出去、谈进来，了解员工的各类动态，以专业方法进行剖析并给予一定的辅导，当然，如果你们公司有教练系统，可以启动这个系统的作用，使之产生疫情后稳定器的作用。第三类，是外部资源，大家知道有很多心理辅导机构，可以对企业、组织内部的特别偏激的或者疫情后产生应激反应的同事，进行心理疏导！EAP计划（员工支持计划）就是为这一类员工准备的。
 
当然，你如果是一个聪明的人力资源专家，华博顾问建议你三种措施交互使用，尽量覆盖主要的关键的员工，使得公司员工之间不是虚假的“姐妹花”！你会有一个问题，如果老板有问题怎么办？是否我们就自求多福了？ＮＯ，ＮＯ，ＮＯ，你可以在设计员工心理辅导项目时，请老师和你老板多几次沟通，通过这种沟通，可以让你老板有所觉悟。你同时也可以传递一种对老板压力理解的信息，使你老板感觉到下属（尽量多）对他的理解，绝对有助于他／她压力的下降。