来源：价值中国  作者：文跃然

在互联网时代的背景下，全球各行业都在面对新的挑战与趋势。在人力资源管理实践中，招聘是最早拥抱互联网大潮的领域之一。招聘的渠道从线下拓展到线上，招聘的工具从web端拓展到手机端。然而这些远远不够体现移动互联对招聘的影响。新时代的招聘已经从底层改变了传统招聘的思维和理念，从而革新了招聘的方式与工具。
在我看来，随着互联网的不断发展及其与人力资源管理的不断融合，传统招聘的八大痛点在互联网时代都有了解决之道：
一、碎片化招聘——简化复杂流程，随时随地招聘
传统招聘要经过发布职位-筛选简历-邮件沟通-笔试-面试等复杂而冗长的流程，招聘人员总是花大把的时间在流程上下功夫。而现在，“碎片化”意味着招聘变成了随时随地的过程，与应聘者的沟通不再局限于电话与邮件。在社交媒体工具上，实现求职关系碎片化，交流沟通碎片化，招聘管理碎片化。
二、快速招聘——拓展沟通渠道，省去中间环节
招聘对很多企业来讲是一大难事，因为一个岗位总是要花很长时间才能弥补。企业在缺人的时候往往处于被动的状态，招聘过程冗长，招聘速度缓慢。传统的招聘流程很繁琐，求职和招聘双方都需要实现时间的匹配，沟通渠道狭窄，本来一个月就能完成的过程可能需要六个月才能完成，而互联网就解决了这个问题。移动互联一个很大的特点就是交互，省掉很多中间环节之后，招聘的速度自然加快。
三、人人都是猎头——广罗高级人才，实现三方获利
高级人才来源少是不少企业头疼的问题。猎头机构实际上是架设了一条雇主与求职者之间的桥梁，这解决了传统招聘中信息来源缺乏和信息不对称的一些问题。
然而在互联网时代，人人都可以成为猎头。移动互联逐渐弱化了中介机构的力量，朋友圈的沟通越来越顺畅，熟人之间推荐职位变得非常容易。如果你知道某个企业正在招重要岗位，恰好有个朋友正在觅职，那么你就可以轻松充当这个猎头的角色。
例如，借助技术手段，人人都可以便捷地推荐人才，并在推荐成功时获得30%的佣金。通过这样的机制，推荐者、求职者和雇主三方获利，实现三赢。
四、人人都做招聘——增加招聘人手，笑迎千军万马
在过去，人力资源是招聘中心，招聘常常面临人手不够的窘境，太限制招聘的速度。但是新的时代带来新的生机，公司的每一个人都可以发动起来为公司寻觅良才。招聘队伍建设的极致就是每一个人都是你的招聘官。当一条招聘信息从招聘专员处发出，公司每一个人都转发到各自的朋友圈，那么每一个人都可能接触到合适的人才。这时候你会发现，人人都是伯乐，千里马难求？当然不！你将笑迎千军万马。
五、前任雇主背书——保证简历可信，建立约束机制
前任雇主背书可以解决两个问题。
一方面，简历不可信的情况并不少见。什么样的简历最可信？如果一份简历上有前任雇主对其做的离职评价，则该位求职者的信用程度大大提高。
另一方面，招聘压力大往往因为员工可以随时走人，并且不用承担责任。雇主背书对求职者是一种约束机制。求职者凭借前任雇主背书可以拥有一份更完美的简历，雇主也可避免员工无故甚至恶意离职的情况发生。
六、个人征信系统——防止资料作假，实现社会化背书
防止个人资料作假，为招聘决策提供更多支持是每个企业的诉求。除了前任雇主背书之外，借助互联网手段，我们可以建立一套基于积分制的征信系统。
征信系统可以设置很多指标，比如前任雇主评价、同事评价等等。每一指标都有相应的积分值和权重，而这个积分可以实时体现在基于移动互联的招聘工具上，作为每个人的信用值。在这样的体系下，招聘决策绝不仅仅依赖于一页薄薄的简历和几次简短的沟通。基于大数据挖掘以及社交关系网络，招聘可以实现社会化背书。
七、虚拟化招聘——实施外部接班人计划，建立人才储备库
虚拟化招聘实际上是在企业外部实施接班人计划，为企业形成庞大且优质的人才储备库。我们可以建立一种虚拟招聘机制，企业通过发布虚拟招聘需求，有意向的求职者参与“排队”，双方建立沟通渠道。在这个过程中，企业不断地与外部人力资源建立联系，接触到合格甚至卓越的候选人，为将来的发展提供雄厚的人才储备。在与大量人才接触后，企业对该职位的资历要求会有更深的了解，为未来招聘打下了坚实的基础。同时，求职者也会发现潜在求职机会，更有效地考虑职业生涯道路的前景。
八、地理位置匹配——考虑地理位置，定位合适人才
很多时候，招聘决策可能忽略了一个重要因素的影响——居住点远近。这在大城市尤其值得重视。过高的交通成本对于企业和雇员双方都是一大损失。而在当今，LBS技术轻松解决这一问题。求职者可以搜索住所附近的职位，企业也可根据地理位置的匹配进行更好的选择。毕竟如果每天通勤时间花费5个小时，员工过于辛苦，企业的绩效也可能受到影响。
招聘是每个企业必修的功课，相信每个企业都曾冥思苦想，探索如何在这场人才之战中披荆斩棘、高歌猛进。时至今日，谈互联网已经可谓老生常谈，但是在招聘的战役中，我们不断感受互联网带来的变革，也必须顺势而为，积极拥抱互联网带给我们的挑战与惊喜。