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致培训HR：自循环的学习产品生态圈，该怎么玩？ |
| 信息发布：企业培训网 发布时间：2015-7-14 17:17:15
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文：安秋明，好未来（NYSE：XRS）领导力学院常务副院长
回顾一下企业学习的发展阶段，我们大致可以用互联网发展的脉络做一个影射。
1.0的企业学习是门户式的，讲师或专家是信息的发射源，学员是被动的接受者。这个学习阶段，学习产品（如课程）本质上是讲师自己个体的作品，讲授完毕即结束。
2.0的企业学习是UGC模式的，培训管理者设计一套游戏规则，通过教学设计、行动学习、工作坊等方式，让学员输出自己的想法，形成1个中心下的多个信息输出点。这个阶段的学习产品，是以讲师开发课程为基础，融合学员问题、建议、案例等之后的修订改进版。学员有反馈，并形成一定的互动，但有“形”无“果”。
3.0的企业学习，则更多的利用“连接”的力量，不单关注信息的输出，还关注信息背后能力的连接，以及连接带来的对于产品本身的改进。从某种意义上说，知识消费的过程也是不断优化产品设计的过程。
这么说可能有点抽象，结合笔者的实践经历，和大家分享一下我对于企业学习产品设计的思路，特别是建构自循环生态圈的体会。
step1：打造合格的学习产品
对于任何一个人才培养项目，学习内容（如课程）都不可能是一步到位，出手便是极致。更多的情况，是我们尽量打造一个合格的产品，然后再不断迭代，改进完善。
关于如何开发企业内部课程，我之前写过很多文章，这里就不赘述了。
step2：激发学员贡献观点
一个好的课程设计，一定会让学员有机会分享自己的问题、观点、案例、建议。这就要求我们在设计学习产品时，要营造鼓励分享、开诚布公的学习环境，同时也要在教法设计上精心考虑。
很多课程成功地激发出很多学员的输出，但输出没有落地。学员提的好想法变成了白板上一行行的文字，变成了墙上的一张张记事帖，这是非常遗憾的。我通常会建议课程要安排助教，将学员的这些智慧火花进行整理，形成如纪要、回顾一类的产品。一方面可以作为课后激发学员复习的材料，另一方面则可以变成讲师迭代改进课程的重要输入。
step3：激发学员贡献案例故事
越来越多的企业看到案例教学在企业学习中的重要作用。但是一个普遍的难点，是案例的采集和开发。在笔者之前的若干文章中，提到案例和知识萃取的问题。我们常用的一个方法，是在培训项目进行中，要求学员撰写案例（典型性、矛盾性），并通过问题共议的方式进行集体创造。
在案例撰写和集体创造过程中，本身就是学员对于学习内容的消化和应用，往往还会激发出更多深层次的问题。而且这些案例还可以进一步变成两类学习产品：（1）案例集本身就是非常好的学习阅读材料；（2）案例故事可以丰富课程设计；（3）典型案例可以演化成专题的案例教学内容。
step4：情境化课程生成
课程本身的目的是建立基本认识，基于这个基础，激发学员的思考（问题、建议、意见、观点），激发学员关联实际工作（分享亲历的案例故事），激发学员重新输出工作方法论（对于其他人的案例给予建议）。到这个阶段，我认为只完成了80%的学习过程，因为我们还需要通过一种方式让学员把学习内容串联起来，建立应用并应用成功的信心。
管理类课程中有类课叫“管理高尔夫”，把管理者面临的若干典型情况转化成若干的场景，并给予不同的决策选择。通过这种情境+决策的模式，让学员尽可能真实地体会实际工作中的难点，并反思借鉴。
基于“管理高尔夫”的思想，我们基于学习项目本身开发出针对学员的情境化课程。通过step1：打造合格的学习产品，我们建立了一项/一类工作最基本的工作框架；通过step2：激发学员贡献观点，我们更直观地抓渠到学员的兴趣点；通过step3：激发学员贡献案例故事，我们获取了学员面临的基本工作情境和典型决策选项。基于这些丰富的内容，我们就可以打造出适合企业自身的、最量身定做的情境化课程。我们常常用“XX管理者常见的十八个问题”、“XX管理者必经的九重考验”等来命名，并组织学员进行学习、讨论、体验。这个过程，无异于将整个学习体验与实际工作进行了亲密贴合。当然，这样的内容对于我们下一轮step1学习产品的设计一定会有非常多的高价值输入。
从本质上讲，一个企业的学习发展工作一定取决于是否建立了可以自循环的学习产品生态。单靠一类人，如HR、如培训管理者是不可能实现的。如果我们换个思路，用产品生态的角度来重新设计我们的玩法，“学”、“思”、“习”到“行”的路径就豁然开朗了。 |
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