培训总监这个职位，容易激起人的刻板印象：此人可能就是嘴皮子厉害。这在无形中给个人的晋升之路平添了障碍。培训总监晋升，一条路是走人力资源职能的专业线，而本文探讨的是突破这个刻板印象，走上另一条更具延展性的路线：晋升事业部总经理、事业合伙人、副总裁、COO、乃至CEO。

　　要打破这层障碍获得突破性发展，首先需要对自己的器量和胸怀有个了解。每位培训总监的才华固然因人而异，职场运势固然有进有退，而若没有一点“文能提笔安天下，武能马上定乾坤”胸怀，那就应用另一句话自勉自励，“陈力就列，不能者止”。

　　跳出职场俯瞰培训总监职位的价值。继农业经济、工业经济之后的知识经济时代，企业的资产一半在账面上，另一半是在人们的脑子里；所运作的生产资料，看似以可见的形式按流程在企业掌控之中，其实关键的无形信息运作在工作者的心法里，乃至大量的“知识”和“认识”就是生产资料本身。

　　一天的薪酬，能保证人在这里“坐”一天，但是不能保证人在这里“做”一天，更不能保证做得有创新和改善。一轮的会议，能保证知识技艺被总结下来，但是现在经验的保质期越来越短，更不能保证在复杂工作中的知行合一。

　　工业经济时代，企业主可以说“走就走吧，我缺了谁都一样干”，知识经济时代，企业有时发现缺了那样一个人确实还就不太灵。所以有“挖”、“猎”的服务。工业经济时代，“机器”的开关好找；知识经济时代，人作为加工信息的“法器”，意愿开关有点复杂了，心智的开关更不好捉摸，当事人自己都不一定能找到。

　　企业主会管钱，未必会管人；会管人的欲望，未必会管人的思想；会管人的思想，未必能激发人的心智。那这个投入回报一上来就先打了几层的折扣，简直是职场版的“买椟还珠”。哪怕企业主这些全都会做，也未必有时间做。如果组织设有培训总监这个位置，则：以组织业务的经营为载体，帮助组织和组织中的人应对以上种种挑战，做好现实中的功课，彼此成就自性，就是他的最深层价值。

　　既然以业务的经营为载体，作为培训的总负责人，培训总监的眼光就不能只盯着自己的培训功能与专业，胸中要有几张大蓝图。专业，是分工专门化的体现，而经营本身，是各个专业价值的相互适应和统合流动。一个组织里只有各个专业的专门性，却没有专业的相互适应性流动的话，就像拿相互不匹配的配件装配一台电脑的效果是一样的，配件价值越高，浪费越严重。本次先以笔者自身从培训项目管理岗做起的能力发展经历，来探讨一张“能力蓝图”，这些图是我自2013年起，历年保留下的对自己的能力维度的判断，希望对大家有点启发。

　　上图是个比较典型的简单项目管理者的能力状态。一年之后：

　　随着项目复杂性的提高，对风险和资源的掌控需要增加了，也有了相应的提高。

　　之后笔者积极的参与到创业型业务中去，探索“开放性”的项目管理，直接承担市场风险，能力收益与风险对等（收益是否跟风险对等看运气了。。。）：

　　2019年起，笔者对遍历的几个体系中经营的资源浪费进行回顾后，在痛心的同时得到进一步的触动——究竟哪些努力是“白努力”？领导自身的认识水平怎么样？追求对企业年度经营目标的“言行合一”，与“知行合一”究竟差在哪里？于是在“知识”之外，打开了“认识”的大门。

　　走到这里，培训总监突破性晋升的蓝图之一，能力蓝图，就绘制出来了。

　　这个能力发展地图，是按照前述“以组织业务的经营为载体，帮助组织和组织中的人应对以上种种挑战，做好现实中的功课，彼此成就自性”这个格局绘制的，笔者一路走来，亲身体验有效。

　　上图是2020年初笔者对自己能力维度的评价，可以看出来优势和缺陷都很明显，培训总监可以做不到，但一定要认识到；可以做不好，但要有放下一时得失，躬身入局去承担经营风险的勇气去历练。所谓“纸上来得终觉浅，绝知此事要躬行”。

　　怀有躬身入局的担当，在培训总监岗位上积极发育，策略性“打野”，是可以在职场获得MVP的。不仅如此，在笔者心目中，很多伟人都曾以一个群体的“培训总负责人”身份出现过，并影响深远。