盲盒岗位你敢体验吗？

盲盒玩偶、盲盒零食、盲盒美妆产品……盲盒正在变得越来越普及，消费者购买未知的盲盒，随机开出其中的东西，可能会带来惊喜，也可能会带来惊吓。但你听说过开盲盒找工作吗？

年轻次世代的崛起，二次元文化逐渐从非主流的领域朝主流靠拢，形成一股不可忽视的生活态度，并衍生出诸多新型的消费模式。「盲盒」便是其中之一，只要花少许金钱便可购买装有可爱玩偶的纸盒，在拆开包装前亦无从得知手中玩偶的长相身分，形成一种类似抽奖的概念。

盲盒成功之处在于让小众的寡占型玩具透过商业营销手段拓展成大众化商品。然而在盲盒一路狂奔的过程中，它已经逐渐跑出了预定的潮玩赛道，外溢到了本不属于它的世界。盲盒玩偶、盲盒零食、盲盒美妆产品……在这个“万物皆可盲盒”的趋势下，似乎任何盲盒都不再稀奇。

但你见过找工作也有盲盒的吗？

目前正值“金三银四”求职旺季。近日，在多家招聘网站上，多家公司推出了“盲盒岗位”，主要针对想找工作，却不知自己更适合什么岗位的求职者。在某招聘网站上，涌现出诸多“盲盒岗位”的招聘信息，招聘城市包括天津、哈尔滨、佛山、西安、武汉、深圳、合肥。

多加公司推出的“盲盒岗位”，岗位新奇繁多。包括工业设计师、产品设计师、商务专员、拓展专员等，遍布人力、法律、教育等行业。“盲盒岗位”的推出，也大大吸引了求职者的眼球。据统计，一些推出“盲盒岗位”的公司，无论是求职者浏览量、简历投递量，还是咨询量、面试数量都较此前翻了一番，还有人已经顺利入职。

一、什么是盲盒岗位呢？

“盲盒岗位”就是企业不设置明确的岗位定义，不展示岗位的工作内容。主要针对不知道自己适合什么岗位的求职者，让求职者以“抽盲盒”的形式抽到什么岗位，就灵活的就职该岗位，公司的HR也会替求职者选择相对合适的岗位，帮求职者灵活的选择就业机会。

此外，“盲盒岗位”还设置“复活”机会，可优先调剂到其他在招岗位。“盲盒岗位”是一个灵活多变，充满想象的岗位，可以帮求职者发掘潜在未开发的机会和能力。其实这与“灵活用工”有异曲同工之处，类似于灵活用工的岗位调配和自由转化，企业灵活招募员工，员工自由选择岗位，不合适还可以灵活的再次进行调剂。

二、盲盒岗位到底靠不靠谱？

“盲盒岗位”是机会还是陷阱？

据了解，智联招聘市场总监曾卫华说，如果企业和求职者都随机状态的话，是谈不上人岗匹配的。“半盲"性质的盲盒岗位既保留了趣味性，又有一定的匹配精准度，形式上值得探索。没错，这种形式确实很新鲜，对求职者来说，它也充分调动了求职者的“猎奇”心理，满足求职者的好奇心，并增加求职过程中的乐趣。对于招聘企业来说，则能最大化增加岗位浏览量，提升公司曝光量，增加面试数量，帮助HR冲业绩。

众所周知，灵活用工像是水和电一样，人才按需使用；个人充分灵活和自主，实现个人收入结构多元化的同时，还能很好满足自我实现的价值需求。“盲盒岗位”巧妙运用这一点。想要解决企业每年的招聘压力大、招聘数量和岗位种类多、企业综合招聘成本居高不下等问题。同时满足了很多年轻的求职者不想被固定的工作时间和地点束缚的心理。

“盲盒岗位”≠“灵活用工”！这两者存在着非常大的差异性。

1.【劳动关系不同】 “灵活、不确定性、可转换”，这是“盲盒岗位”和“灵活用工”相似的地方。但是两者却有着根本区别，是否存在劳动关系是最直接的判定。就灵活用工来说，求职者和招聘公司的关系是“合作关系”或“劳务关系”，求职者并不和雇佣公司签订劳动合同，也不构成直接的正式雇佣关系，而是求职者以“个人”和“个体工商户”的名义和雇佣公司开展“合作”。但“盲盒岗位”不同，岗位虽然是“盲盒”，但求职者仍需和雇佣公司签订正规的劳动合同，构成上下级的管理和被管理关系，从本质上来看仍是“劳动关系”。

2.【劳动报酬不同】 鉴于“盲盒岗位”的劳动关系和“灵活用工”劳务关系不同，《劳动合同法》规定的相应劳动报酬也有所不同。劳动关系下的劳动者报酬是相对稳定的，除特殊的极端情况外，劳动者大概率能获得自己的工资薪金；但在劳务关系下，企业和个人的合作关系和法律地位是平等的，个人能否获得报酬完全依据个人是否按照协议约定的要求完成了劳务内容；未能依约完成的，劳动者无权要求报酬。

同时在求职者迷茫的情况下，HR可以通过一次面试，为求职者寻找到合适的岗位吗？“即使是一位资深的HR，这也很难做到。”资深人力招聘专家戴总监表示，求职者和岗位的匹配，需要进行多维评估，如岗位需求、企业文化、求职者的性格、驱动力、价值观等综合因素。此外，HR花费大量时间在沟通层面，还需要安排培训、激励机制等，变相拉高了企业管理的成本。

总体来看，“盲盒岗位“风险不小。就目前的招聘情况来看，推出“盲盒岗位”的主要有三种：

一是管培生，先工作再定岗，或是轮流试岗，最终定岗，这种情况还属正常。

二是部分岗位招工难度大，于是不得不用“盲盒岗位”这一概念炒作，制造热点，吸引员工来面试等。这种情况就有一定风险，因为招聘的岗位大多是冷门岗位，工资少、任务重，求职者没有必要浪费精力去尝试。

第三种则是最危险的，有可能是骗子公司先把员工骗进去工作，在发薪日前无故裁员，获取“免费劳动力”；还有一些公司开设多家壳公司，需要用员工的身份信息注册和担任“法人代表”等，这种情况则更要警惕和警觉，以免“被坑”和当“替罪羊”，并最终招致法律风险。

其实，相比“盲盒岗位”，企业选择灵活用工的方式效果更佳。通过灵活用工的方式，企业可以基于用人需求的淡旺季，灵活地按需雇用人才；可以确保各类人力资源组织形式的合规性，有效控制劳动用工及员工关系风险。并且国家的政策和法律支持相对完善，企业更加放心。

三、“盲盒岗位”不可“盲从”

“盲盒招聘”噱头的出现，无疑吸引了很多求职者尤其是年轻求职者的关注，也为企业带来了流量和热度。一边是期望实现人岗精准匹配的用人单位，一边是初入职场、对岗位“选择困难”的年轻人。推出“盲盒岗位”的做法，看似是一种贴近现实需求的招聘创新，然而细究之下，便不难发现其中的诸多隐患。

对于用人单位而言，首先，“盲盒岗位”游离在法律边缘。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。而在“盲盒岗位”中，用人单位大概率不会明确告知，这就存在信息不对称的问题，侵害了劳动者的基本权益。其次，“盲盒岗位”风险不小。如果是工作轻松、待遇优渥的岗位，公司完全可以大方公开，不必藏着掖着、故弄玄虚。用人单位可能以高级别、高薪岗位暂时招满为由，安排应聘者暂时在基层岗位工作，以此达到让应聘者留下来的目的。事实上，这可能是用人单位在画大饼，从一开始就没打算给应聘者更轻松、薪资更优渥的工作岗位。

对于年轻求职者而言，初入职场对自身职业定位较为模糊，不知道自己究竟喜欢、适合怎样的工作。与其思来想去、犹豫不决，不如尽早进入角色，在实践中重新给自己一个准确的定位。

其实，用人单位可以探索更加科学合理的招聘和培养方式。比如，通过导师“一对一帮扶”、畅通内部转岗轮岗等制度设计，让应聘者对企业文化、各项工作有更具象、深刻的理解。比起看似简单的“盲盒招聘”，这种精细的人岗安排，反而会更加合理，匹配度更高。年轻求职者应当尽早明确自己的偏好及职业规划，在找工作时才可以更加有的放矢，而不是一头雾水。比如，通过职业规划、就业指导等课程，更多地了解当下就业形势、政策，深入地思考如何确立自身职业定位等问题。

创新不是目的，创造价值才是。用人单位和求职者都应抱有对自身和对方充分负责任的态度，坦诚沟通、审慎判断。HR更应该用理性的思考和专业的能力去面对招人与用人的双面焦虑，切不可“盲”从。

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