作者：胡鹏飞老师

前言：2008年， 90后的高中或技术毕业生；2011年，90后的大专毕业生；2012年90后的本科生；2015年90后的研究生。越来越多的90后出现在了企业中，他们的诸多行为深刻地影响到了企业的变化，面对他们，我们不应是指责或回避，而应是更多地了解与改变。

张经理上班没多久，整理完自己的工作之后，把新进的员工小汪叫了进来，准备给他转正以及谈一谈他下一阶段的工作安排。

“小汪，你来公司也快三个月了，我想跟你谈一下你这几个月的工作情况以及--- ---”
“张经理，您不用谈了，我自己了解”
还没谈，你了解什么，年轻的孩子真不懂事？张经理暗自在心里想
“我已经找好了工作，等一下我把辞职书给您送过来”
这时张经理彻底傻眼了，一肚子话不知道从何说起。
这是前不久我一个学员跟我说的，他说没有想到自己眼中老实，肯干的小汪居然在试用期把他给甩了。他对他还算满意，也准备给他转正，真没想到他居然不干了。小汪离职后，他们在QQ中有过一次聊天，了解到他真正的原因。“我来公司都快三个月了，领导除了偶尔布置一下任务给我做之外，其余时间都让我自己琢磨，我在这里心里空落落地，感觉领导不重视也学不到什么东西，还不如早点准备”。就这样，一个原本不错的员工流失了。
这样的事情少吗？不少。现在的90后，他们渴望成功，他们并不希望在企业里混年头，他们希望能快速地掌握技能，这时领导者的辅导显得由其重要，今天我们从方法与态度两方面谈一谈如何让90后成长起来。
1、方法上：90后来到企业中，首先要解决的是满足岗位要求。领导者因此需要从事与人两个角度出发，对90后进行培养。第一方面是事的角度：第一步，带领员工熟悉他的工作岗位，明确内外对接窗口，做整体性的介绍，比如一个文员，你得告诉她工作中包含复印文件、整理会议、做PPT等；第二步，把岗位工作进行分解，明确标准；第三步，领导进行示范，复印机如何操作，PPT要求达到什么程度，报告如何撰写等；第四步，遵循从易到难，逐步让员工自己进行操作练习，领导在边上进行指导纠正；第五步，员工独立完成。第二方面是人的角度：第一步，给予信心。年轻的90后，刚来工作单位，其实还是有蛮多担心的，怕自完成不了工作，领导者首先要做的就是坚定他们的信心，让们相信自己是OK的。第二步，在工作中90后一定会犯错，而且不少，如果领导者看到的都是员工的错误，那这员工还你的也是一个错误百出的员工，如果你能看到他的成长与进步，我相信大多数也会还你一个积极、肯干，充满感激的好员工。我们常说，好的孩子是肯定出来的，其实90后的员工也一样，他们需要的是肯定，是认可。第三步，共享成就。当90后在工作中取得成绩时，别忘了跟他们共同分享快乐，融入他们的喜悦当中。
2、态度上。90后工作一段时间后，基本上满足了工作的要求，学习的态度可能会打折扣，会陷入迷茫之中，这里建议管理者使用GROW模型。
    G（Goal setting）：代表确认员工业绩目标；跟90后谈谈他的目标，长期的是什么，短期的又有哪些。
    R（Reality Check）是现状，要搞清楚目前的现状、客观事实是什么；寻找动因；知道了自己的目标，找到了自己现状，这中间的差距就是需要解决的问题。
    O（Options）代表寻找解决方案；通过问来了解员工对问题的看法以及解决方案；多鼓励多引导
    W （What? When? Who? Will? What should be done? When by hom and does the will exist to do it?）代表制定行动计划和评审时间。
    面对90后员工，不是我们没有什么可做，而是我们做得太少。